Direito do trabalho das igrejas

A legislação trabalhista das igrejas abrange todos os direitos especiais que elas têm como empregadores e as disposições especiais que devem observar.

Alemanha

Os regulamentos trabalhistas para funcionários de igrejas e organizações religiosas diferem consideravelmente na Alemanha das disposições aplicáveis ​​a outros funcionários.

As comunidades religiosas e ideológicas, e especialmente as grandes igrejas, podem emitir suas próprias leis trabalhistas. Esta tem a sua base no que é conhecido Selbstordnungs- e auto-administração de acordo com o Art. 137 , parágrafo 3 da Constituição de Weimar , o pelo Art. 140 GG incorporado à lei básica e plenamente eficaz do Direito Constitucional . Historicamente, essa determinação está enraizada no processo de separação da igreja e do estado . Na Idade Média, muitos bispos também eram príncipes imperiais e, até o século 18, os municípios administravam a propriedade eclesiástica, enquanto os padres locais também eram funcionários do Estado.

O direito da igreja à autorregulação e autogestão - também conhecido como direito à autodeterminação - é exercido pelas igrejas em três direções em termos de direito do trabalho:

  1. Para trabalhar nas instituições da igreja, espera- se que o funcionário esteja em conformidade com as crenças e a moral da igreja . A violação destes deveres de lealdade tem consequências no âmbito da legislação laboral - até e incluindo a rescisão.
  2. Em vez de um conselho de trabalhadores ou conselho de funcionários , os funcionários da igreja estão envolvidos nas decisões operacionais por meio de um corpo representativo dos funcionários .
  3. Os salários e outras condições básicas de trabalho geralmente não estão dentro do escopo da negociação definida ("a segunda via") ou unilateralmente pelo empregador ("primeira via"), mas por órgãos que são em número igual de filas de empregados e os empregado ("terceira via"). De acordo com as igrejas, a ação sindical ( greves e bloqueios ) são incompatíveis com o serviço aos outros e, portanto, são excluídas.

As sociedades religiosas públicas podem ter contratos de trabalho especiais, mas também os funcionários, como os contratos de trabalho, estabelecem que um servidor público é igual. Como no caso do estado, o “primeiro caminho” é então tomado para regular a situação jurídica, i. H. a nomeação unilateral pelo empregador . A lei de serviço eclesiástico também mostra desvios, mas ao mesmo tempo está sujeita a uma restrição de tipo, i. H. as igrejas devem adotar os regulamentos essenciais da lei do serviço público estadual. Em sua maioria, porém, os empregados são contratados por meio de vínculos empregatícios de direito privado. De acordo com a decisão do Tribunal Constitucional Federal de 4 de junho de 1985 (2 BvR 1703/83 et al.), A legislação trabalhista do Estado deve ser aplicada a essas relações de trabalho - em decorrência de uma escolha de lei, como o Tribunal Constitucional Federal esclarece. No entanto, a legislação trabalhista estadual exclui expressamente igrejas e suas instituições em alguns regulamentos. Então não é uma questão de “leis que se aplicam a todos”. Isso deixa espaço para os próprios regulamentos da igreja.

A aplicação da Lei da Constituição de Obras e das Leis de Representação do Pessoal está excluída pelas disposições destas leis, entre outras coisas “para as igrejas e suas instituições de caridade ou educacionais”. Com exceção das igrejas, o estado também deixou claro nas leis de representação do pessoal que eles deveriam criar um direito independente de co-determinação. Em vez dessas leis, aplicam-se as leis de representação dos funcionários da igreja (protestantes) ou os regulamentos de representação dos funcionários (católicos) , com alguns desvios significativos da lei estadual. Eles são promulgados pelos respectivos legisladores eclesiásticos, ou seja, o sínodo ou o bispo diocesano . Uma vez que a igreja constituída (de direito público) também tem a "autoridade legislativa" de direito público, estes são regulamentos tanto canônicos como de direito público que são válidos mesmo sem contrato de trabalho - mesmo para funcionários que não pertençam à respectiva igreja.

A Lei Geral de Igualdade de Tratamento também é restrita em sua validade para comunidades religiosas e ideológicas. Dessa forma, essas comunidades podem tomar a filiação religiosa como ponto de partida para tratar seus funcionários de forma diferenciada. As comunidades religiosas e ideológicas também têm o direito de exigir de seus funcionários um comportamento leal e sincero, de acordo com sua respectiva autoimagem ( Seção 9 AGG ).

Organizações cobertas

São cadastradas as comunidades religiosas e ideológicas, independentemente de sua forma jurídica, e as associações religiosas a elas atribuídas, ou seja, H. Instituições que são "expressão da essência e da vida" da comunidade religiosa ou ideológica.

Em primeiro lugar, a chamada “igreja constituída”, ou seja, a própria organização da igreja, pertence à primeira. Na Igreja Católica, isso é dividido em dioceses , que - junto com um arcebispado cada - são agrupadas em províncias eclesiásticas ; isso também inclui institutos de vida consagrada (por exemplo, ordens religiosas ). No caso da Igreja Evangélica , isso inclui as igrejas regionais que estão unidas na Igreja Evangélica na Alemanha (EKD), a União de Igrejas Evangélicas (UEK) e a Igreja Evangélica Luterana Unida da Alemanha (VELKD). Em princípio, as comunidades religiosas não cristãs também são abrangidas pelas regras especiais (como o Judaísmo e o Islã), mas essas ainda não apareceram na jurisprudência sobre a legislação trabalhista da igreja.

O segundo grupo inclui todas as instituições atribuídas a comunidades religiosas e ideológicas de certa forma, independentemente de sua forma jurídica. Inclui instituições que, segundo a sua autocompreensão religiosa e ideológica, a sua finalidade ou a sua tarefa, são chamadas a perceber e cumprir parte da missão da Igreja neste mundo. Exemplos de organizações que são consideradas "da essência e expressão da vida" das igrejas podem Diakonie e Caritas , bem como jardins de infância da igreja, a Catholic News Agency (KNA) ou a Evangelical Press Association Nord e. V. ou o Pax-Bank e instituições de crédito ético-ecológicas semelhantes.

Obrigações de lealdade - proteção contra demissão para funcionários de igrejas e instituições religiosas

Em primeiro lugar, é uma questão de disputa quais requisitos uma instituição da igreja pode exigir ao contratar candidatos.

A Lei de Proteção à Demissão também se aplica a organizações religiosas, mas as violações das obrigações de lealdade às leis da igreja também podem justificar a demissão relacionada ao comportamento. Os deveres de lealdade são regulamentados na Igreja Católica na ordem básica do serviço da igreja no âmbito das relações de emprego da igreja e no EKD na diretriz de lealdade .

Segundo a jurisprudência do Tribunal Constitucional Federal, é uma consequência da autoimagem da igreja ou da lei eclesial , quais são essas obrigações e como devem ser apreciadas a sua gravidade e alcance. Na medida em que os requisitos exigidos pela igreja levam em consideração os padrões reconhecidos das igrejas constituídas, os tribunais do trabalho estão vinculados a eles, a menos que os tribunais contradigam os princípios básicos do sistema jurídico, como a proibição geral de arbitrariedade (Artigo 3, Parágrafo 1, Lei Básica), o conceito de “boa moral” (Artigo 138 (1) BGB) e ordem pública (Art. 30 EGBGB). De acordo com esta jurisprudência, os tribunais não estão autorizados a sujeitar as obrigações contratualmente acordadas de lealdade a termos e condições gerais ou ao controle da AGG.

De acordo com a decisão do Segundo Senado do Tribunal Constitucional Federal de 4 de junho de 1985, os tribunais estaduais do trabalho devem responder se a violação dessas obrigações de lealdade justifica a demissão de acordo com o disposto no § 1 KSchG, § 626 BGB. Como uma lei que se aplica a todos na aceção do Art. 137, Parágrafo 3, Cláusula 1 do WRV, estão sujeitas a extensas aplicações na justiça do trabalho.

Essa exigência de ponderação também está refletida no julgamento da Justiça Federal do Trabalho de 25 de abril de 2013. O Tribunal Constitucional Federal expressamente indicou isso em sua decisão de 22 de outubro de 2014 - 2 BvR 661/12. No caso específico, o Tribunal Constitucional Federal deu ênfase especial à obrigação contratual voluntária de cumprimento das obrigações de fidelidade. Portanto, cabe à igreja determinar quais requisitos se aplicam aos obreiros com base no fundamento religioso de seu trabalho. Por outro lado, cabe aos tribunais avaliar se essa justificativa religiosa é plausível e não arbitrária, pois as regulamentações legais como a Dismissal Protection Act (KSchG) também se aplicam às igrejas. Sua correta aplicação deve ser verificada pelos tribunais estaduais.

Na doutrina jurídica, a jurisprudência do Tribunal Constitucional Federal, segundo os tribunais, a eficácia das obrigações contratuais de lealdade - como a proibição do contrato de trabalho da prática da homossexualidade na área da Igreja Católica - não se baseia no general termos e condições ou a proibição de discriminação da AGG, mas apenas com base nos limites da arbitrariedade, da "boa moral" e da ordem pública (ver acima), além da incompatibilidade com os requisitos do direito europeu, entre outras coisas como uma violação da Lei Básica, d. H. critica a vinculação dos tribunais à lei (Artigo 20.3 da Lei Fundamental, Artigo 97.1 da Lei Fundamental) e à obrigação do Estado de fazer justiça (Artigo 20.3 da Lei Fundamental em conjugação com o Artigo 92 da Lei Fundamental). Argumenta-se também que as disposições contratuais que proíbem as práticas homossexuais ou o casamento entre pessoas do mesmo sexo constituem uma violação da ordem pública e, portanto, são ineficazes / irrelevantes.

Status não denominacional, saída da igreja, filiação em outra comunidade religiosa

Em uma sentença de 13 de dezembro de 2012, o Tribunal do Trabalho de Aachen concedeu uma compensação não denominacional ao enfermeiro por ele não ter sido contratado por falta de afiliação religiosa.

A rescisão sem aviso prévio de uma professora de jardim de infância empregada pela Igreja Protestante por causa de sua pertença a outra comunidade religiosa (aqui: "Igreja Universal / Irmandade da Humanidade"), de acordo com uma decisão do Tribunal Federal do Trabalho, não viola a lei trabalhista alemã ou, como decidiu o Tribunal Europeu dos Direitos do Homem , contra a liberdade de religião garantida no artigo 9.º da CEDH.

Em abril de 2013, o Tribunal Federal do Trabalho decidiu que a Caritas foi autorizada a demitir um assistente social porque ele havia deixado a igreja.

Em 17 de abril de 2018, o Tribunal de Justiça Europeu decidiu, por meio de uma decisão prejudicial do Tribunal Federal do Trabalho sobre a interpretação da Diretiva Antidiscriminação, que o requisito de que os candidatos a um cargo a ser preenchido na Igreja pertençam a um determinado a religião deve ser objeto de controle judicial efetivo. De acordo com os juízes europeus, a questão decisiva é se a atividade anunciada requer necessariamente que alguém esteja na igreja e esteja comprometido com seus valores. No caso de uma disputa, esta questão não deve ser decidida pelos empregadores da igreja, mas pelos tribunais nacionais competentes.

Em 25 de outubro de 2018, o Tribunal Federal do Trabalho decidiu que o protestante Diakonie deveria ter convidado um candidato não denominacional para um cargo de palestrante temporário no Evangelical Work for Diakonia and Development (EWDE) para uma entrevista e concedeu ao reclamante uma compensação financeira.

Comportamento fora de serviço

O segundo ponto de discórdia é a relevância do comportamento fora do serviço.

Com uma secretária católica que está se divorciando e se casando novamente, ou com um médico em um hospital católico que defende publicamente o aborto , é controverso até que ponto a demissão por conduta efetiva é permitida. Vários casos de comportamento fora do serviço são controversos. Um dos focos das disputas judiciais gira em torno de funcionários homossexuais, sua vida privada e sua entrada em uma parceria civil. O outro foco das disputas judiciais gira em torno do novo casamento de funcionários heterossexuais divorciados ou das relações extraconjugais do funcionário.

Em 5 de maio de 2015, a Conferência Episcopal Alemã apresentou uma nova versão da lei trabalhista da igreja, decidida por uma maioria de dois terços dos bispos diocesanos alemães , que prevê um maior envolvimento dos sindicatos na negociação das condições de trabalho. A celebração de um segundo casamento civil após o divórcio , bem como o registro de uma parceria civil do mesmo sexo, só deve levar à rescisão nos casos em que se espera um aumento da obrigação de lealdade. É o caso dos funcionários pastorais, catequéticos, ativos com base na missio canonica ou numa comissão episcopal especial, porque uma violação grave de lealdade "em qualquer caso" pode prejudicar a credibilidade da Igreja. A decisão da Conferência Episcopal não vincula os bispos diocesanos individualmente; cada bispo local individual é livre para manter a antiga posição legal. Em 23 das 27 dioceses a reforma entrou em vigor em 1º de agosto de 2015, nas dioceses de Eichstätt, Passau e Regensburg ela entrará em vigor em 1º de janeiro de 2016. No entanto, existem procedimentos diferentes com relação a qual grupo de pessoas existem obrigações especiais de lealdade.

Orientação sexual e parceria civil / casamento do mesmo sexo

Embora não haja demissões sob a lei trabalhista nas igrejas regionais da EKD , como a EKD defende institutos de parceria vitalícia para casais do mesmo sexo com o documento básico de 2001 "Fortalecendo a responsabilidade e confiabilidade", as demissões sob a lei trabalhista na Igreja Católica Romana deve ser mencionado aqui em particular.

Segundo uma opinião, o comportamento dos trabalhadores fora do expediente não é adequado para justificar o despedimento por parte do empregador, mesmo que se trate de uma grave violação de lealdade segundo os padrões da Igreja. O Tribunal do Trabalho de Frankfurt am Main negou, em um julgamento de 2007, que a revelação da identidade (homo) sexual abertamente vivida de um funcionário da igreja na vida privada poderia justificar a demissão de um administrador doméstico.

De acordo com a Section 2 (4) AGG, apenas as disposições relativas à proteção geral e especial contra o despedimento são aplicáveis ​​em caso de despedimento. O AGG, que proíbe a discriminação contra funcionários, por exemplo, por causa de sua orientação sexual ou por causa de sua filiação religiosa, não deve, portanto, ser aplicável no processo de demissão. Isto é criticado formalmente pela Comissão Europeia e está a ser objecto de um processo de infracção . De acordo com o julgamento da Justiça Federal do Trabalho, a AGG não deve ser levada em consideração apenas na contratação e durante a relação de trabalho, mas também em caso de demissões, mas as igrejas têm recebido exceções de longo alcance sob a Seção 9 da AGG, cuja conformidade com a diretriz da UE, conforme mencionado acima, foi questionada que, no entanto, atualmente não fornece uma base legal para ações judiciais por trabalhadores demitidos (a menos que as igrejas não façam uso de seu direito de autodeterminação e autogestão) .

Novo casamento na Igreja Católica Romana

De acordo com o ensino da Igreja Católica Romana sobre a sacramentalidade do casamento, o novo casamento constitui uma violação da doutrina moral da Igreja. Aqui, dois casos de demissão levaram a decisões dos tribunais superiores:

Caso médico chefe

O tribunal do trabalho estadual em Düsseldorf e no recurso também o tribunal do trabalho federal confirmaram em julgamentos que a violação da doutrina moral católica romana em um novo casamento, embora o primeiro casamento não tenha sido anulado pela lei canônica, é fundamentalmente adequada para justificar uma demissão. No caso específico, os tribunais de jurisdição do trabalho, no entanto, consideraram a demissão desproporcional porque o empregador se comportou de forma inconsistente.

No entanto, o Tribunal Constitucional Federal anulou essa decisão em outubro de 2014. Inicialmente, foi determinante que a rescisão no caso de um segundo casamento fosse expressamente acordada no contrato de trabalho. Porque as consequências de uma quebra de lealdade não devem causar, de forma surpreendente, sanções trabalhistas para o empregado em questão. Além disso, tal acordo não deve violar uma proibição legal. Esses regulamentos seriam ilegais e, portanto, ineficazes. Supondo isso, um processo de exame de várias etapas deve ocorrer. Numa primeira fase, deve ser verificado se as restrições acordadas aos direitos fundamentais do trabalhador estão em consonância com as “garantias constitucionais fundamentais” (“princípios constitucionais fundamentais”), os “princípios básicos da ordem jurídica” e “outros jurídicos obrigações ”. Porque mesmo a igreja não deve exigir nenhuma exigência ilegal de lealdade. Em uma segunda etapa de exame, os interesses das igrejas devem ser comparados com os “direitos fundamentais dos trabalhadores em um equilíbrio geral aberto”. Esse equilíbrio pode, por sua vez, estar sujeito ao controle constitucional. No entanto, a Justiça Federal do Trabalho não teve permissão para fazer uma avaliação independente de fatos pré-determinados religiosamente. Quais obrigações básicas da igreja podem ser significativas como um objeto de uma relação de emprego depende unicamente dos padrões reconhecidos pela igreja constituída e do conteúdo específico do contrato de trabalho. Os tribunais estaduais não podem desconsiderar a autoimagem da igreja, desde que isso não entre em conflito com as garantias constitucionais fundamentais.

Em 2018, a Justiça Federal do Trabalho voltou a se pronunciar sobre a legalidade da rescisão. Tinha o direito da igreja à autodeterminação e liberdade religiosa corporativa por parte do empregador da igreja com a proteção do casamento e da família (Artigo 6, Parágrafo 1 da Lei Básica), bem como a ideia da proteção de legítimos expectativas (artigo 2.º, n.º 1 da Lei Básica em conjugação com o artigo 20.º, n.º 3, da Lei Básica) por parte do trabalhador para obter um equilíbrio adequado ( concordância prática ).

Por decisão de 28 de julho de 2016, o Tribunal Federal do Trabalho suspendeu o processo de recurso enquanto se aguarda a decisão do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias (TJCE) sobre um pedido de decisão prejudicial sobre a interpretação da Diretiva Quadro Europeia para a Igualdade de Tratamento . Surge a questão de saber se a observância do entendimento do casamento de acordo com a doutrina e o direito canônico da Igreja Católica Romana é um requisito profissional essencial, lícito e justificado na aceção do artigo 4.º, n.º 2, da diretiva, o que conduz à desigualdade o tratamento em caso de demissão de trabalhadores católicos romanos pode levar a trabalhadores de outra denominação ou sem denominação. Na opinião do TJCE no julgamento de 11 de setembro de 2018, a exigência de que o médico observe o caráter sacramental do casamento de acordo com o entendimento católico romano não parece ser uma exigência profissional essencial, lícita e justificada. No presente caso, o tratamento desigual consistia no fato de que trabalhavam na clínica dois médicos-chefes divorciados e recasados, que não haviam sido demitidos por não pertencerem à Igreja Católica Romana. O hospital, portanto, colocou um de seus médicos em desvantagem em comparação com outros médicos, porque ele é católico romano.
Em 20 de fevereiro de 2019, o Tribunal Federal do Trabalho decidiu que o médico-chefe havia sido inadmissivelmente prejudicado pelo empregador de sua igreja em comparação com colegas não católicos romanos . A rescisão não é socialmente justificada por motivos de comportamento ou da pessoa do médico chefe. Com seu novo casamento, ele violou “nem um dever de lealdade efetivamente acordado, nem uma expectativa justificada de lealdade” da igreja (2 AZR 746/14).

Músico de igreja católica romana

O Tribunal Federal do Trabalho declarou em 16 de setembro de 2004, a demissão de um músico da Igreja Católica Romana em outro caso, para ser efetivo, cujo novo casamento foi posteriormente conhecido após o estabelecimento; A conclusão de um casamento inválido de acordo com o entendimento da fé e do sistema legal da Igreja é uma violação grave de lealdade. O caso foi decidido pelo Tribunal Europeu de Direitos Humanos em 23 de setembro de 2010 : a Alemanha violou o direito do músico da igreja ao respeito por sua vida privada e familiar, Artigo 8 da CEDH , ao reconhecer a diretriz de lealdade da Igreja como base para demissão . O assunto foi remetido à jurisdição alemã com a estipulação de que futuramente os interesses devem ser cuidadosamente ponderados e diferenciados de acordo com o tipo de atividade. Os tribunais do trabalho alemães não podem mais declarar as demissões como legais sem uma avaliação detalhada dos interesses e simplesmente referindo-se à jurisprudência do Tribunal Constitucional Federal. A CEDH criticou os tribunais do trabalho alemães por não terem avaliado adequadamente (em relação ao Art. 8 da CEDH ) por que não deveria ter sido possível para a igreja continuar empregando o músico sem que a igreja como um todo tivesse sofrido uma grave perda de credibilidade. Os tribunais alemães aceitaram a palestra do empregador eclesiástico a esse respeito, embora também tenham constatado que o músico não havia exercido uma posição administrativa ou clerical dentro da Igreja Católica Romana. O tribunal também enfatizou o fato de que um músico da igreja demitido teria extrema dificuldade em encontrar um novo emprego, já que uma posição em uma congregação protestante só era possível em raros casos excepcionais. Em outra decisão, em 2012, o diretor do coro recebeu uma compensação financeira.

Este caso destacou um ponto principal de disputa com relação aos requisitos de lealdade da igreja: É controverso se os tribunais do trabalho deveriam graduar os requisitos de acordo com sua proximidade com o mandato religioso. O fator decisivo deve ser o tipo e a posição da profissão no empregador da igreja e se é um trabalho em uma área remota ou próxima à pregação. Como resultado, menos exigências deveriam ser feitas a uma faxineira em um hospital da igreja em termos de estilo de vida pessoal do que a um professor de religião que deveria proclamar com credibilidade o ensino da igreja. Os empregadores da igreja devem, portanto, tornar-se as chamadas " empresas de tendência ". As obrigações de lealdade da igreja não perderam sua importância.

Consequências sob o direito canônico

Devido ao debate sobre os divorciados recasados ​​na Igreja Católica Romana na Alemanha, a Conferência Episcopal Alemã criou um grupo de trabalho no final de setembro de 2012, o qual, entre outras coisas, deveria revisar as normas trabalhistas. O resultado é uma nova versão da “Ordem Básica do Serviço da Igreja no Âmbito das Relações de Trabalho na Igreja”, que foi adotada em 27 de abril de 2015 e será aplicada a partir de 1º de agosto de 2015 em 23 das 27 dioceses. Em 1º de janeiro de 2016, as outras três dioceses o seguiram. De acordo com isso, os deveres especiais de lealdade são exigidos apenas dos funcionários católicos romanos na área pastoral e catequética no que diz respeito ao novo casamento e à celebração de uma parceria civil.

A demissão extraordinária do chefe de um estabelecimento da Caritas para deficientes , que entrou em um "casamento civil inadmissível" após seu divórcio em 2010 em 2017, foi declarada ineficaz pelo Tribunal do Trabalho de Hagen em agosto de 2018, citando também as alterações "regras básicas ”.

Relacionamentos extraconjugais em igrejas mórmons

Em outro caso, o Tribunal Federal do Trabalho rejeitou uma reclamação de um executivo da Igreja Mórmon de Jesus Cristo dos Santos dos Últimos Dias que confidenciou a seu empregador que ele estava em um relacionamento extraconjugal. O caso foi levado ao Tribunal Europeu de Direitos Humanos, que em 23 de setembro de 2010 manteve a decisão do Tribunal Federal do Trabalho.

Representação de funcionários em organizações religiosas

Nem a Lei de Constituição de Obras nem a Lei de Representação de Pessoal se aplicam às instituições da igreja ( Seção 118 (2) BetrVG, Seção 112 BPersVG ). As igrejas e suas instituições de caridade ou educacionais - independentemente de sua forma legal - excluem expressamente esses regulamentos. Esta exceção não se aplica a operações comerciais ou empresas, mesmo que sejam propriedade de instituições religiosas.

As igrejas criaram seus próprios representantes de funcionários para si mesmas e para essas instituições de caridade ou educacionais . Na Igreja Católica da Alemanha, o MAVO (Marco para Regulamentos de Representação de Empregados) é o modelo para os regulamentos de representação diocesana de empregados; a Igreja Protestante unificou uma regulamentação antes confusa e fragmentada e, em 6 de novembro de 1992, promulgou a Lei da Igreja sobre Representação de Funcionários na Igreja Protestante na Alemanha (MVG). Inicialmente, só se aplicava diretamente ao EKD, não às igrejas regionais individuais ou organizações diaconais. O Diakonisches Werk (DW) da Igreja Evangélica na Alemanha (EKD) assumiu o MVG em outubro de 1993 na Conferência Diaconal do DW-EKD em Halle (Saale). As igrejas regionais individuais e organizações diaconais seguiram, embora tenham aproveitado a oportunidade para fazer alguns regulamentos divergentes dentro da estrutura das leis de aquisição. Algumas igrejas regionais ainda têm suas próprias leis de representação de funcionários, por exemplo, para a Confederação de Igrejas Evangélicas na Baixa Saxônia. Não existe uma lei de representação de funcionários totalmente uniforme do lado protestante.

Os direitos de participação dos representantes dos trabalhadores diferem consideravelmente da Lei de Constituição de Obras e da Lei de Representação de Pessoal. O princípio definidor é a regulamentação coletiva das condições de trabalho, não a oposição entre o conselho de trabalhadores e o empregador. Neste contexto, os representantes dos trabalhadores tendem a ter direitos de co-determinação mais fracos; no entanto, os objetos de participação são em geral definidos de forma semelhante. No entanto, existem diferenças regionais na composição dos representantes dos trabalhadores.

Em caso de litígio na área de direito de representação de funcionários, é possível apelar para os tribunais da igreja. O processo legal estadual não é aberto ou subsidiário.

Lei do contrato de trabalho - terceira via

Com a chamada terceira via, as igrejas constituídas na Alemanha criaram uma lei independente de contrato coletivo de trabalho para a área interempresarial, que regula as bases do sistema de negociação coletiva de uma forma que se desvia da lei de negociação coletiva aplicável. Em vez de uma configuração independente pelo empregador ("primeira via"), como acontece com os funcionários do Estado ou uma aquisição do sistema de negociação coletiva ("segunda via"), a "terceira via" significa que as condições básicas da relação de trabalho são estabelecidas em diretrizes ou regulamentos gerais. Os corpos da igreja são responsáveis ​​por sua preparação. Estes são compostos igualmente por representantes eleitos dos trabalhadores e representantes dos empregadores que não estão vinculados às instruções. A designação dos parceiros sociais que moldam o direito do trabalho da terceira via (noções básicas do direito dos contratos de trabalho , desenvolvimento da negociação coletiva) não é uniforme. Os colaboradores são representados por delegados das comissões gerais ou grupos de trabalho dos representantes dos colaboradores. Em algumas igrejas regionais, como a Bavária, todo o comitê não é reconhecido pela igreja e pela liderança diaconal. Lá, as associações, em alguns casos, representam os funcionários, que contam com pouco apoio da força de trabalho. Uma resolução geralmente requer uma maioria de dois terços. Se nenhum acordo for alcançado, uma arbitragem vinculativa será realizada.

Na Igreja Evangélica Luterana Elbiana do Norte, nas igrejas da Confederação na Baixa Saxônia e na Igreja Evangélica em Berlim-Brandemburgo-Silésia Alta Lusácia (EKBO) a “Terceira Via” não é usada, mas acordos coletivos foram celebrados. Como peculiaridade da igreja, esses acordos coletivos não incluem greves e lockouts. A eficácia dessa exclusão é freqüentemente questionada. Na opinião de empregadores e advogados ligados à Igreja, a “terceira via” está associada a uma restrição da ação sindical, à vinculação da “associação patronal” às decisões do sínodo, à proibição de diferenciação entre membros e não -membros dos “partidos da negociação coletiva” e proibição de acordo com termos mais favoráveis. O lado dos empregadores é canonicamente obrigado a pagar justiça.

A Igreja Protestante na Alemanha formou "comissões de direito do trabalho" com base na lei de regulamentação do direito do trabalho - não estatal -, enquanto a Igreja Católica estabeleceu comissões para a regulamentação do direito do contrato de trabalho ( KODA ). Cada um desses criou conjuntos de regras que são semelhantes em estrutura e conteúdo aos acordos coletivos padrão e, por meio de aquisições extensivas, constituem condições de trabalho comparáveis ​​às leis de negociação coletiva não pertencentes à igreja. No entanto, estes regulamentos não são acordos coletivos no sentido legal, mas termos e condições gerais , que estão sujeitos ao controle de conteúdo pelos tribunais do trabalho de acordo com §§ 305 e seguintes BGB . No entanto, esse controle de conteúdo se limita à questão de saber se a regulamentação canônica contra a Lei Básica, contra outra lei obrigatória de nível superior ou boa moral, se a regulamentação canônico-coletiva surgiu adequadamente na terceira via com representantes iguais e independentes de ambos os lados viola. Com a decisão de 22 de julho de 2010, o BAG deu continuidade à jurisprudência em vigor antes da reforma da lei das obrigações (Lei da Modernização da Lei das Obrigações de 26 de novembro de 2001 - Diário da República I p. 3138 - em 1 ° de janeiro de 2002). Na época, a lei sobre os termos e condições gerais não se aplicava explicitamente aos contratos de trabalho; estes não podiam, portanto, ser verificados quanto à legalidade de acordo com as disposições desta lei. Com a reforma da lei de obrigações, o controle de conteúdo de acordo com § 307 também se aplica aos contratos de trabalho. Com a continuação da jurisprudência anterior, que se tornou obsoleta devido à reforma da lei das obrigações, o BAG interpreta a disposição do Artigo 310 (4) sentença 2 de forma muito ampla, segundo a qual “as particularidades aplicáveis ​​no direito do trabalho devem ser adequadamente levado em consideração ”.

Em contraste com os regulamentos da negociação coletiva, as diretrizes do contrato coletivo de trabalho da igreja não têm nenhum efeito direto e obrigatório nas relações de trabalho. Sua validade deve ser acordada separadamente por meio de uma disposição contratual individual (Seção 305 BGB). Portanto, no setor da igreja, acordos contratuais individuais também são permitidos pela lei estadual, que se desviam de tal AVR em detrimento dos funcionários, § 305b . As leis de regulamentação trabalhista aprovadas pela Igreja Protestante apenas exigem que os empregadores apliquem regulamentações trabalhistas obrigatórias decididas por qualquer comissão de lei trabalhista. As instituições diaconais têm a oportunidade de escolher entre diferentes AVRs. Portanto, não é incomum que, por ex. B. o AVR da obra diaconal Berlin-Brandenburg-Silesian Upper Lusatia também são usados ​​nos antigos estados federais.

Na área católica, os respectivos regulamentos KODA estipulam que os empregadores da igreja devem aplicar a lei KODA ou - como exceção - as diretrizes contratuais gerais da Caritas (AVR-Caritas). As normas trabalhistas acordadas pela KODA são aplicadas pelo respectivo bispo diocesano como lei eclesial (contestada, seja como lei episcopal ou como ato administrativo eclesiástico), mas não têm efeito direto sobre as relações de trabalho e não têm efeito normativo como um acordo coletivo. A KODAen ou Comissão de Direito do Trabalho da Associação Caritas (AK Caritas) deve ser vista como um órgão consultivo do bispo diocesano em termos de direito canônico. Segundo o Cânon 127 do Código de Direito eclesiástico Codex Iuris Canonici (CIC) , os regulamentos administrativos episcopais que o bispo põe em vigor sem a participação da KODA podem, portanto, ser ineficazes. Devido à decisão favorável a este modelo de comissão, a ação sindical (em particular greves e lockouts) não deveria ser possível na área da igreja, de acordo com o parecer jurídico.

Direito de greve em instituições religiosas

A questão de saber se um sindicato pode convocar trabalhadores em instituições eclesiásticas para fazer greve a fim de forçar a conclusão de acordos coletivos para regular as condições mínimas de trabalho de seus membros, ou se a "terceira via" com seus regulamentos de arbitragem exclui uma greve, é controversa .

Argumentos contra o direito de greve

Aqueles que rejeitam o direito de greve contam com o direito constitucionalmente garantido das igrejas à autodeterminação de acordo com o Art. 140 GG i. Em conjugação com o artigo 137.º, n.º 3, WRV, o artigo 4.º GG. Eles consideram greves e bloqueios incompatíveis com o objetivo do trabalho da igreja. Em instituições religiosas, em contraste com o setor privado, não haveria contradição entre o capital do empregador e o trabalho dos empregados, mas a administração e os empregados trabalhariam juntos como uma comunidade de serviço a serviço da proclamação da fé e da caridade . Os salários e as condições de trabalho, portanto, não são negociados em negociações coletivas com sindicatos, mas em comitês de igual representação. Uma greve em uma instituição religiosa violaria o requisito de manter a paridade da disputa industrial. Visto que as igrejas descartaram os meios de luta de lockout como irracionais no que diz respeito aos princípios da fé e da ética cristã, uma greve não garantiria mais a paridade.

Argumentos pelo direito de greve

A contra-opinião argumenta que o direito da Igreja à autodeterminação existe apenas "dentro da estrutura das leis que se aplicam a todos" e que não pode excluir a liberdade de atividade das coalizões (sindicatos, artigo 9 da Lei Básica) e daí o direito à greve, também garantido constitucionalmente. O direito à greve está ancorado na Convenção Europeia dos Direitos Humanos (EMC) e na Carta Social Europeia (ESC), que foram postas em vigor na Alemanha como “leis que se aplicam a todos”. Portanto, uma proibição de greve viola a reserva de barreiras do Art. 140 GG. Nem a decisão das igrejas contra as disputas conflituosas sobre a regulamentação das condições de trabalho por meio de acordos coletivos e disputas trabalhistas e pela “terceira via”, nem a natureza da comunidade de serviço justificaram a exclusão abrangente das disputas trabalhistas na área da igreja instituições. A terceira via requer o consentimento de um empregador disposto a cada melhoria em favor dos empregados e não oferece aos sindicatos as mesmas oportunidades de fazer valer seus interesses que o sistema estadual de negociação coletiva e disputas trabalhistas. Para a Igreja Católica, a proibição de greve também é contrária à sua própria doutrina social, que, de acordo com o Cânon 1286 do Codex Iuris Canonici (CIC), deve ser estritamente observada pelos economistas de todas as instituições eclesiais, como as leis trabalhistas e sociais do Estado. .

As restrições ao direito de conduzir disputas industriais devem ser baseadas nas tarefas específicas da instituição da igreja. Se se diferenciar entre diferentes grupos de empregados e funções dependendo de sua proximidade ou distância da missão caritativa da instituição, a autoimagem da igreja também pode ser levada em consideração que nas instituições caritativas o "serviço às pessoas" realizado na convicção cristã não é prejudicado pela ação industrial deveria. Uma greve é ​​z. B. também possível em hospitais religiosos sem prejudicar o atendimento ao paciente.

O Partido de Esquerda , Bündnis 90 / Die Grünen e partes do SPD também exigem o direito de greve para os trabalhadores da igreja . O documento da igreja FDP “Igreja Livre no Estado Livre”, que foi adotado em 1 de outubro de 1974 na 25ª conferência federal do FDP em Hamburgo, pede a abolição completa dos direitos especiais da igreja.

Decisões da Justiça Federal do Trabalho de 20 de novembro de 2012

Os dois procedimentos foram fundidos pelo BAG por razões de economia de processo. Ambas as decisões têm até justificações idênticas em alguns casos em termos de redação. Portanto, eles também devem ser entendidos no contexto.

Direito de greve na "segunda via"

Se a igreja decidir estruturar as condições de trabalho dos funcionários de suas dependências por meio de acordos coletivos ("segunda via"), mas apenas com a condição de que um sindicato tenha previamente acordado uma obrigação de paz absoluta e concorde com uma convenção de arbitragem, segundo a qual uma junta arbitral em vez de uma ação industrial em caso de conflito sob a presidência de um árbitro imparcial decide sobre a celebração do acordo coletivo, as medidas de greve para fazer cumprir as reivindicações coletivas são inadmissíveis. Uma arbitragem obrigatória deve ser excluída.

Direito de greve na "terceira via"

O Tribunal do Trabalho de Bielefeld inicialmente proibiu a greve e o tribunal de apelação permitiu.

A Justiça Federal do Trabalho tentou uma concordância prática das diferentes posições e decidiu a questão no sentido de que a prática da terceira via excluiria a greve se o sindicato estivesse envolvido na organização e no resultado das negociações - que no caso de uma disputa também teve que ser determinada por arbitragem - uma comissão igual para o lado dos empregadores é obrigatória como condição mínima de trabalho. A igreja não deve excluir os sindicatos da participação livremente escolhida no terceiro caminho por meio de regras de nomeação para comissões de direito do trabalho e comissões de arbitragem. Somente se o sindicato ainda pudesse ser ativo como uma coalizão dentro da terceira via, uma retirada dos direitos do sindicato poderia ser justificada. Isso lhe dá oportunidades de recrutar membros. Se, por outro lado, o sindicato não estiver envolvido na celebração do acordo coletivo de trabalho, não é proibido chamar os trabalhadores da igreja à greve para forçar a celebração de acordos coletivos que regulem as condições mínimas de trabalho de seus associados.

No terceiro trimestre de 2015, o presidente do comitê de mediação da Comissão Regional do Norte da Caritas, Bernhard Baumann-Czichon, criticou a Igreja Católica na Alemanha pela implementação da decisão do Tribunal Federal do Trabalho de novembro de 2012. A Igreja Católica tem o novo quadro para as comissões por encomenda do direito diocesano do contrato de trabalho (quadro do despacho KODA), a participação dos sindicatos foi estabelecida pela primeira vez. A implementação concreta, no entanto, garante que os sindicatos não tenham uma influência real e que eles não possam entrar em greve. Quem quiser negociar com sindicatos não pode estipular unilateralmente as condições em que as negociações devem ocorrer.

Ainda no terceiro trimestre de 2015, o membro da comissão de especialistas regionais e federais ver.di, Erich Szepanski, destacou que a Igreja Evangélica na Alemanha não tinha conseguido cumprir os requisitos do BAG devido à lei de regulamentação trabalhista , porque a ARRG não viu uma participação adequada dos sindicatos. O procedimento arbitral é regulado em déficit, e não há obrigação por parte do empregador. Os regulamentos das leis trabalhistas da Igreja são termos e condições gerais que se aplicam apenas se forem expressamente acordados entre as partes contratantes, ou seja, empregador e empregado. Isso não acontece em muitas instituições. Portanto, as igrejas não conseguiram, na “terceira via”, criar a força obrigatória exigida pelo BAG para seus regulamentos.

Reclamações Constitucionais

Em 4 de maio de 2015, o presidente da ver.di, Frank Bsirske, declarou que renunciar ao direito de greve estava fora de questão; Se necessário, o sindicato agirá perante o Tribunal Constitucional Federal , se necessário também perante o Tribunal Europeu dos Direitos do Homem instituído pelo Conselho da Europa . Ver.di e o Marburger Bund apresentaram queixas constitucionais ao Tribunal Constitucional Federal contra as decisões do Tribunal Federal do Trabalho , sobre as quais o segundo Senado do Tribunal Constitucional Federal tinha de decidir.

A decisão do Tribunal Constitucional Federal já está disponível. Após a decisão sobre o procedimento ver.di, também foi proferida uma decisão sobre a reclamação do Marburger Bund (decisão de 28 de setembro de 2015 - 2 BvR 2274/13 -). Em ambas as decisões, o Tribunal Constitucional Federal chegou à conclusão de que atualmente não há proibição de greves em instituições religiosas. Portanto, na Alemanha, instituições religiosas, empresas privadas e escritórios públicos podem entrar em greve.

Áustria

Na Áustria, as igrejas e comunidades religiosas legalmente reconhecidas - ao contrário da Alemanha - não são qualificadas para ser empregadoras e, portanto, não têm o direito de celebrar contratos de serviço público . Como resultado, as igrejas e sociedades religiosas na Áustria só podem estabelecer relações de trabalho de direito privado. Algumas normas da lei do trabalho têm exceções específicas para igrejas e sociedades religiosas legalmente reconhecidas, por exemplo, Seção 1, Parágrafo 2, Item 5 da Lei de Inspeção do Trabalho para "Instituições Religiosas de Igrejas e Sociedades Religiosas Legalmente Reconhecidas", Seção 1, Parágrafo 3 da Lei de Descanso no Trabalho para "funcionários de igrejas legalmente reconhecidas e sociedades religiosas que não trabalham em empresas" ou a Seção 20 (2) e a Seção 45 (2) da Lei de Igualdade de Tratamento.

Lei de constituição de obras

A Lei da Constituição do Trabalho (ArbVG), que prevê a formação de conselhos de empresa , aplica-se em todas as instituições das igrejas e sociedades religiosas legalmente reconhecidas na Áustria . No entanto, a Seção 132 (4) da ArbVG tem certas exceções em favor das igrejas e comunidades religiosas legalmente reconhecidas.

Lei da convenção coletiva

Os regulamentos do contrato de trabalho para instituições da Igreja Católica e associações de bem-estar da igreja são apenas parcialmente regulamentados em acordos coletivos . As igrejas e sociedades religiosas legalmente reconhecidas são entidades legais de direito público de acordo com a Seção 7 ArbVG.

Na Igreja Católica existem vários acordos coletivos limitados em sua validade às respectivas instituições diocesanas.

  • Diocese de Linz: A Diocese de Linz era inicialmente a única diocese na Áustria com um acordo coletivo. Em 11 de novembro de 2000, foi firmado com o sindicato. O objetivo era padronizar a legislação de serviços e simplificar a administração. Essa medida também foi uma medida para estabilizar o orçamento diocesano. Uma sólida distribuição da jornada de trabalho foram outros motivos, assim como um novo modelo previdenciário. Uma renda mínima e uma distribuição de renda mais justa com mais oportunidades para os mais jovens foram estabelecidas no acordo coletivo. O acordo coletivo foi atualizado em 1º de janeiro de 2017.
  • Diocese de Innsbruck: O último acordo coletivo para a Diocese de Innsbruck entrou em vigor em 1º de janeiro de 2017. O acordo coletivo substituiu os anteriores acordos individuais, regulamentos salariais e acordos de trabalho.
Antes da assinatura do acordo coletivo de 2009, os representantes de ambos os negociadores destacaram o bom clima das negociações e a agora maior segurança jurídica e efeito vinculativo em benefício dos colaboradores. O acordo coletivo foi baseado nos princípios do ensino social católico. Entre outras coisas, foi criada a base para uma melhoria significativa na compatibilidade da família e do trabalho. A este respeito, este acordo coletivo é exemplar em toda a Áustria.
O preâmbulo faz referência explícita à Palavra Social Ecumênica: “As igrejas e comunidades eclesiásticas se empenham em suas organizações e empresas para alcançar condições humanas de trabalho, igualdade de renda e participação dos empregados. Este acordo coletivo pretende ser uma contribuição para isso. "
  • Diocese de Graz : a partir de 1º de setembro de 2010, um novo acordo coletivo foi assinado entre a Diocese de Graz-Seckau e o sindicato de empregados privados, impressão, jornalismo e papel. A diocese de Graz-Seckau foi a terceira diocese depois de Linz e Innsbruck a celebrar um acordo coletivo.
  • Arquidiocese de Viena : Como empregador, a Arquidiocese de Viena concordou em 2015 em entrar em negociações com o Conselho Central de Trabalhos da Arquidiocese e o Sindicato de Empregados Privados (GPA-djp) sobre a criação de um acordo coletivo para funcionários da Igreja.
  • É aplicável às instituições de caridade um acordo coletivo conjunto, celebrado entre a associação que representa os interesses das instituições de caridade da Igreja Católica na Áustria e os sindicatos responsáveis ​​da Federação Austríaca de Sindicatos . Aplica-se espacialmente, profissionalmente e pessoalmente para todo o território federal da Áustria.

O acordo coletivo de 2019 concluído entre a liderança da igreja e a Associação de Pastores Evangélicos se aplica aos detentores de cargos espirituais da Igreja Protestante . Regulamentos separados se aplicam a professores, funcionários seculares, igreja especial e serviços voluntários.

Itália

Na Itália, o acordo dos acordos coletivos reconhecidos pelo estado é obrigatório no contrato de trabalho. São “acordos coletivos setoriais” que devem ser reconhecidos pelo estado. Na Diocese de Bozen-Brixen, os seguintes "acordos coletivos" são usados ​​principalmente:

  • Comércio e serviços para agentes de escritório e pastoral nas paróquias e no ordinariato,
  • Agricultura e silvicultura para trabalhadores e empregados agrícolas (Kirchenwald),
  • AGIDAE (Associazione Gestori Istituti Dipendenti Autorità Ecclesiali) para atividades de ensino,
  • Contrato Sócio-Sanitário de Pessoal para Atividades de Enfermagem.

Esses acordos coletivos regulam condições mínimas, como salários básicos (número de salários anuais), subsídio de contingência (reajuste da inflação) e subsídios especiais para formas especiais de trabalho (por exemplo, horas extras, trabalho noturno), número de dias de férias, horas semanais de trabalho, etc. B. Concessões, a serem acordadas. A menos que haja um acordo coletivo específico aplicável, acordos coletivos separados são celebrados. A Conferência Episcopal Italiana concluiu um acordo coletivo para sacristão (sacristão, sacristão) com o sindicato italiano responsável.

Canadá

No Canadá , as decisões pessoais dos empregadores da igreja estão fundamentalmente sujeitas às proibições de discriminação estabelecidas nas respectivas leis antidiscriminação das províncias e territórios canadenses ( Leis de Direitos Humanos ou Códigos de Direitos Humanos ). (A lei federal antidiscriminação não se aplica às instituições da igreja.) Algumas dessas leis provinciais excluem completamente as instituições da igreja de sua aplicação, enquanto em outras províncias (por exemplo, Ontário e Colúmbia Britânica) as decisões pessoais dos empregadores da igreja estão sujeitas a uma proporcionalidade teste (denominado BFOR- Teste; "requisito profissional de boa fé"), no âmbito do qual a proximidade da pregação do perfil profissional em questão é o fator decisivo para uma justificação. Certas garantias constitucionais (religiosas) são relevantes em favor dos empregadores da igreja (cf., por exemplo, Art. 2, 29 da Carta de Direitos e Liberdades ), mas não fornecem nenhuma das interpretações prevalecentes do Art. 140 i. Em conjunto com o Art. 137 Parágrafo 3 Frase 1 WRV liberdade correspondente.

Estados Unidos

Nos Estados Unidos da América , a separação entre religião e estado é tão completa que não há exceções tão extensas às leis trabalhistas das igrejas. No entanto, as chamadas organizações religiosas foram completamente isentas da proibição da Lei dos Direitos Civis sobre a discriminação no emprego desde 1972 , a contrapartida da Lei Geral de Igualdade de Tratamento da Alemanha . Antes disso, as instituições da igreja tinham permissão para selecionar funcionários na área relacionada à pregação e na área de liderança no que diz respeito à afiliação religiosa desde 1964. Com a mudança, as instituições eclesiásticas podem exigir um acordo denominacional de todos os funcionários.

Veja também

literatura

  • Jürgen Bethke, A relação de emprego eclesiástica dos leigos - a posição jurídica dos leigos na Igreja Católica no exercício profissional dos cargos eclesiásticos, com especial consideração à situação jurídica nas dioceses da Bavária (arqui) , (= Bamberger Theologische Studien Vol. 32) , Frankfurt am Main 2006
  • Jürgen Bethke, Wages and Supply - o sistema de remuneração da nova TVöD refletido no sistema legal canônico , em: Rees, Wilhelm et al. (Ed.): No serviço da igreja e da ciência - Festschrift para Alfred E. Hierold na conclusão do 65º ano de vida , Berlim 2007, pp. 701-727
  • Joachim Eder, negociador coletivo da Igreja Católica? A “Terceira Via” da Igreja Católica na República Federal da Alemanha do ponto de vista canônico , Passau 1991
  • Ulrich Hammer, Lei do Trabalho da Igreja. Handbook , Frankfurt / Main 2002.
  • Hans Heimerl, Helmuth Pree e outros no Manual de Direito de Propriedade da Igreja Católica , Seção 6, Pustet-Verlag Regensburg; 1ª ed. (1993)
  • Josef Jurina, Serviço e Direito do Trabalho na Área das Igrejas na República Federal da Alemanha , Berlim 1979
  • Jürgen Klute e Franz Segbers : O trabalho exige salários justos , acordos coletivos para as igrejas. VSA Verlag Hamburg (2006), ISBN 3-89965-215-0
  • Hartmut Kress, Atual Problemas do Direito do Trabalho da Igreja - A Terceira Via, o direito à greve e o representante dos trabalhadores , Journal of Legal Policy (ZRP) 04/2012, 103
  • Hermann Lührs, O Futuro das Comissões de Direito do Trabalho. Relações de trabalho nas igrejas e suas associações de bem-estar Diakonie e Caritas entre continuidade, mudança e sublevação , Nomos Verlag, Wiesbaden 2010
  • Clemens Maier, direito coletivo de trabalho na Igreja Católica. A terceira via no campo da tensão entre comunidade de serviço e autoridade , LIT-Verlag, Münster 2006, ISBN 3-8258-9163-1 (também Diss. Univ. Tübingen 2005)
  • Armin Pahlke, Igreja e direito de associação , Tübingen 1983
  • Helmuth Pree, A posição do servidor eclesiástico leigo no CIC / 1983 , in: A lei ao serviço das pessoas , FS para Hugo Schwendenwein , ed. v. Klaus Lüdicke, Graz 1987, página 467 e seguintes.
  • Richard Puza , Os deveres oficiais e profissionais dos funcionários da igreja na Alemanha, em: ThQ 183 (2003), pp. 39-70
  • Anton Rauscher, The Character of Church Service , Würzburg 1983
  • Reinhard Richard , Lei do Trabalho na Igreja , 5ª edição, Munique 2009, ISBN 978-3-406-55682-1
  • Ulrich Rhode, O Bispo e a Terceira Via , em: Law in State and Church - Joseph Listl em seu 75º aniversário , Wilhelm Rees (Ed.), Berlin 2004, pp. 313-339, Berlin 2004, pp. 313-339

Documentários de TV

Evidência individual

  1. ^ Igreja como empregador. O principal é um cristão . In: Frankfurter Allgemeine Zeitung , 24 de dezembro de 2012. Acessado em 24 de dezembro de 2012.
  2. ↑ BVerfGE 46, 73 .
  3. ↑ BAG, decisão de 24 de julho de 1991 , Az. 7 ABR 34/90, BAGE 68, 174
  4. ↑ Regras básicas de serviço religioso (PDF; 33 kB)
  5. ↑ Diretriz do Conselho sobre os requisitos do trabalho profissional de direito privado na Igreja Evangélica na Alemanha e no Diakonisches Werk der EKD
  6. ↑ BVerfGE 70, 138 - Dever de Lealdade.
  7. ↑ Despacho do Segundo Senado do Tribunal Constitucional Federal de 4 de Junho de 1985 - 2 BvR 1703, 1718/83 e 856/84 - (. Orientação n.º 5) . Online em servat.unibe.ch.
  8. ↑ Rescisão devido ao abandono da igreja . Sentença da Justiça Federal do Trabalho de 25 de abril de 2013 - 2 AZR 579/12. Online em juris.bundesarbeitsgericht.de.
  9. ↑ Decisão de 22 de outubro de 2014 - 2 BvR 661/12
  10. ↑ Geismann, Anne: casamento do mesmo sexo e emprego na igreja, Mohr Siebeck, Tübingen 2020, p. 135 ff.
  11. ^ Geck / Schimmel: Limites ao término das relações de emprego na igreja - credibilidade da proclamação versus a dignidade humana do funcionário?, Arbeit und Recht, maio de 1995, Vol. 43, No. 5 (maio de 1995), pp. 177- 184
  12. ↑ Az: 2 Ca 4226/11
  13. ^ SACO, julgamento de 21 de fevereiro de 2001 , Az. 2 AZR 139/00, texto completo.
  14. ↑ Tribunal Europeu dos Direitos Humanos, Siebenhaar v. Alemanha , sentença da Câmara de 3 de fevereiro de 2011, Az. 18136/02.
  15. ↑ tagesschau.de: Sair da igreja é um motivo para rescisão ( Memento de 28 de abril de 2013 no Arquivo da Internet )
  16. ↑ TJCE, sentença de 17 de abril de 2018, processo C-414/16, Vera Egenberger / Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e. V.
  17. ↑ Tribunal de Justiça da União Europeia: Comunicado à Imprensa nº 46/18 de 17 de abril de 2018
  18. ↑ Spiegel.de: TJCE: Os empregadores eclesiásticos também podem ter que empregar pessoas sem afiliação religiosa
  19. ↑ Sentença sobre legislação trabalhista: TJCE impõe novas regras para empregos na igreja tagesschau.de, 17 de abril de 2018
  20. ↑ Frankfurter Rundschau: julgamento do TJCE sobre a legislação trabalhista da igreja , acessado em 17 de abril de 2018
  21. ↑ Zeit.de: Igrejas não devem discriminar , acessado em 17 de abril de 2018
  22. ↑ [1] , acessado em 25 de outubro de 2018,
  23. ↑ A partir de hoje, uma nova ordem básica foi aplicada na maioria das dioceses alemãs . ver.di Bavaria. 1 de agosto de 2015. Arquivado do original em 24 de outubro de 2017. Recuperado em 24 de outubro de 2017.
  24. ↑ a b c Prof. Dr. Ulrich Hammer: "Por que a Associação das Dioceses da Alemanha (VDD) está liberalizando as leis trabalhistas da Igreja". In: Labour Law and Church - Journal for Employee Representatives Issue 3/2015, pages 83-85 , KellnerVerlag in Bremen, pp. 83-85. Arquivado do original em 24 de outubro de 2017. Recuperado em 24 de outubro de 2017. 
  25. ↑ a b c Os bispos alemães mudam as leis trabalhistas da Igreja . Agência Católica de Notícias (KNA) GmbH. 5 de maio de 2015. Arquivado do original em 24 de outubro de 2017. Recuperado em 24 de outubro de 2017.
  26. ↑ a b comunicado de imprensa nº 072/2015: Alteração na Lei do Trabalho da Igreja: Os bispos decidem alterar a "Ordem Básica do Serviço da Igreja no Âmbito das Relações de Trabalho na Igreja" . Conferência Episcopal Alemã. 5 de maio de 2015. Arquivado do original em 24 de outubro de 2017. Recuperado em 24 de outubro de 2017.
  27. ↑ Bayerischer Rundfunk: Os últimos bispos seguem o exemplo, sem demissão geral no caso de um segundo casamento ou parceria ( Memento de 15 de outubro de 2015 no Arquivo da Internet )
  28. ^ Disputa na Igreja: Bispos da Baviera contra leis trabalhistas mais liberais , Süddeutsche Zeitung. 15 de julho de 2015. Arquivado do original em 24 de outubro de 2017. Recuperado em 24 de outubro de 2017. 
  29. ↑ Divórcios: Dioceses liberalizam a legislação trabalhista católica , Die Welt. 16 de julho de 2017. Arquivado do original em 24 de outubro de 2017. Recuperado em 24 de outubro de 2017. 
  30. ↑ A postura do EKD: Fortalecendo a confiabilidade e a responsabilidade ( Memento de 16 de novembro de 2011 no Internet Archive )
  31. ^ AG Frankfurt, Az. 7 Ca 7285/06.
  32. ↑ Wikinews: Kolping Society perde processo no tribunal do trabalho e Spiegel: Home manager tem permissão para continuar trabalhando, apesar de procurar um parceiro
  33. ↑ Comunicado de imprensa da comissão de 31 de janeiro de 2008 , resposta do governo federal a uma pequena pergunta (PDF; 111 kB), comunicação da Fundação Heinrich Böll ( Memento de 22 de outubro de 2008 no Arquivo da Internet )
    A comissão anunciou em 27 de novembro de 2008, um comunicado de imprensa que o exame no processo contra a Alemanha ainda está em andamento.
  34. ↑ Comunicado de imprensa do Tribunal Federal do Trabalho e relatório do Süddeutsche Zeitung: Tribunal facilita ações de demissão: "Sensation of the year" ( Memento de 11 de setembro de 2012 no arquivo web.today )
  35. ↑ LAG Düsseldorf, sentença de 1º de julho de 2009 , Az. 5 Sa 996/09, texto integral.
  36. ^ BAG, julgamento de 8 de setembro de 2011 , Az. 2 AZR 543/10, comunicado de imprensa de 8 de setembro de 2011.
  37. ↑ A demissão do médico-chefe católico após seu novo casamento foi precedida por violações comparáveis ​​por outros empregados (protestantes), que foram toleradas, e o lado do empregador conhecia há muito a relação de casamento do médico-chefe. Ofensa moral: a clínica católica pode encerrar um médico por causa de um segundo casamento
  38. ↑ Tribunal Constitucional Federal, decisão de 22 de outubro de 2014, 2 BvR 661/12
  39. ↑ [cf. Sczepanski, "Alguns comentários sobre a decisão do Tribunal Constitucional Federal" em AuK 2015, 102]
  40. ↑ [cf. Martelo na ZTR 2015, edição 10, p. 551 ff]
  41. ↑ BAG, decisão de 28 de julho de 2016 - 2 AZR 746/14
  42. ↑ TJCE, acórdão de 11 de setembro de 2018, processo C - 68/17
  43. ↑ Católica casada novamente: ECJ critica demissão pela igreja tagesschau.de , 11 de setembro de 2018
  44. ↑ Lucas Wiegelmann: A Igreja Católica aparentemente discriminou o médico-chefe - porque ele é católico. In: www.welt.de. 11 de setembro de 2018, acessado em 11 de setembro de 2018 .
  45. ↑ Comunicado de imprensa nº 10/19
  46. ↑ Luisa Jacobs / zeit.de 20 de fevereiro de 2019: Bem-vinda à Lei Básica, querida Igreja!
  47. ^ BAG, julgamento de 16 de setembro de 2004 , Az. 2 AZR 447/03, texto completo.
  48. ↑ CEDH: acórdão - Schüth c. Alemanha (reclamação n.º 1620/03). 23 de setembro de 2010, acessado em 24 de setembro de 2010 .
  49. ↑ CEDH: Comunicado de Imprensa nº 688 - Demissão de funcionários da igreja por adultério: Os tribunais devem avaliar os direitos de ambas as partes e levar em consideração o tipo de atividade. 23 de setembro de 2010, acessado em 24 de setembro de 2010 .
  50. ↑ CEDH: Acórdão - SCHÜTH v ALEMANHA (1620-1603). 26 de junho de 2012. Recuperado em 26 de junho de 2012 .
  51. ↑ ArbG Hamburg, sentença de 4 de dezembro de 2007 ( Memento de 10 de janeiro de 2017 no Internet Archive ), Az. 20 Ca 105/07, comunicado de imprensa; revogado pelo LAG Hamburgo, sentença de 29 de outubro de 2008 , Az. 3 Sa 15/08 em openjur.de; Comente o julgamento do ArbG.
  52. ↑ Domradio (28 de setembro de 2012): Fim da assembléia plenária de outono dos bispos católicos - balanço em Fulda
  53. ↑ PDF da Conferência Episcopal Alemã
  54. ↑ Tagesschau.de
  55. ↑ A partir de hoje, uma nova ordem básica foi aplicada na maioria das dioceses alemãs . ver.di Bavaria. 1 de agosto de 2015. Arquivado do original em 24 de outubro de 2017. Recuperado em 24 de outubro de 2017.
  56. ↑ Helmut Ullrich: Caritas deve continuar a empregar funcionários após o segundo casamento Westfalenpost , 14 de agosto de 2018
  57. ^ Case Obst versus Germany. Tradução alemã
  58. ↑ Para a AVR-Caritas decidida pela BAG, decisão de 23 de janeiro de 2002 , Az. 4 AZN 760/01, para a área protestante pela BAG, decisão de 25 de março de 2009 , Az. 7 AZR 710/07.
  59. ↑ BAG, sentença de 17 de novembro de 2005 , Az. 6 AZR 160/05. Estes regulamentos não têm qualidade de convenção coletiva nem são equivalentes a acordos coletivos (jurisprudência constante de tribunais superiores), ver BAG, acórdão de 24 de setembro de 1997 , Az. 4 AZR 452/96, texto integral; BAG, acórdão de 20 de março de 2002 , Az. 4 AZR 101/01, texto integral; LAG Hamm, acórdão de 17 de outubro de 2000 , Az. 7 Sa 1149/00 = ZMV 2/2001 p. 85 ff.
  60. ↑ BAG, sentença de 17 de novembro de 2005 , Az. 6 AZR 160/05. Texto completo.
  61. ^ SACO, julgamento de 22 de julho de 2010 , Az. 6 AZR 847/07, texto completo
  62. ↑ BAG, julgamento de 8 de junho de 2005 , Az. 4 AZR 412/04, texto completo, Rn. 53 e seguintes, NZA 2006, 611, 615 e seguintes.
  63. ↑ Um resumo do estado da opinião pode ser encontrado no Dr. Jürgen Kühling, ex-juiz do Tribunal Constitucional Federal, disputa trabalhista em Diakonie, seção BI
  64. ↑ ArbG Bielefeld, julgamento de 3 de março de 2010 , Az.3 Ca 2958/09, texto completo = ZMV 2010, 224–227.
  65. ↑ a b LAG Hamm, julgamento de 13 de janeiro de 2011 , Az. 8 Sa 788/10, texto completo
  66. ↑ Esquerda: O direito de greve também deve se aplicar aos obreiros
  67. ↑ O direito à greve é ​​um direito fundamental: Carta de apoio do grupo parlamentar Bündnis 90 / Die Grünen
  68. ↑ SPD Darmstadt: funcionários do SPD em Darmstadt enviam inscrição ( Memento de 3 de fevereiro de 2013 no Internet Archive )
  69. ↑ "Igreja Livre no Estado Livre" https://pw-portal.de/rezension/33448-frei-kirche-im-frei-staat_40030
  70. ↑ Tribunal Federal do Trabalho, julgamento de comunicado à imprensa de 20 de novembro de 2012, 1 AZR 611/11
  71. ^ Tribunal Federal do Trabalho, julgamento de 20 de novembro de 2012, 1 AZR 611/11
  72. ↑ ArbG Bielefeld, julgamento de 3 de março de 2010 , Az.3 Ca 2958/09, texto completo = ZMV 2010, 224-227 .
  73. ^ Julgamento do Tribunal Federal do Trabalho de 20 de novembro de 2012 , 1 AZR 179/11
  74. ^ Julgamento do Tribunal Federal do Trabalho de 20 de novembro de 2012, arquivo número 1 AZR 179/11 comunicado à imprensa
  75. ↑ Tribunal Federal do Trabalho relaxa proibição de greves das igrejas , Zeit online de 20 de novembro de 2012, acessado em 20 de novembro de 2012.
  76. ^ Tribunal afrouxa proibição de greve para trabalhadores da igreja , relatório em spiegel.de de 20 de novembro de 2012, acessado em 20 de novembro de 2012
  77. ↑ Trabalhadores da Igreja estão autorizados a fazer greve , Süddeutsche Zeitung online de 20 de novembro de 2012, acessado em 20 de novembro de 2012.
  78. ↑ Reinhard Bingener, Corinna Budras: Igrejas podem descartar greves , faz.net, 20 de novembro de 2012, acessado em 20 de novembro de 2012.
  79. ↑ Os funcionários da Igreja também podem entrar em greve no futuro , Berliner Morgenpost de 20 de novembro de 2012, acessado em 20 de novembro de 2012
  80. ↑ Martin Hensche (advogado especialista em direito do trabalho): Greves em instituições religiosas também pelo uso da terceira via de 21 de novembro de 2012, acessado em 21 de novembro de 2012
  81. ↑ Sczepanski: “Current Problems of Church Labour Law” in Zeitschrift für Rechtssppolitik, ZRP, 2/2013 p. 61 f
  82. ↑ a b c d e Erich Sczepanski: "Ver.di luta pelo direito de greve: ganhou antes do BAG, perdeu antes do BVerfG?". In: Labour Law and Church - Journal for Employee Representatives Issue 3/2015, pages 91-93 , KellnerVerlag in Bremen, pp. 91-93. Arquivado do original em 24 de outubro de 2017. Recuperado em 24 de outubro de 2017. 
  83. ↑ a b Reinhard Baumann-Czichon: "KODA bloqueia sindicatos" In: Arbeitsrecht und Kirche - Journal for Employ representantes, issue 3/2015, pages 86-87 , KellnerVerlag in Bremen, pp. 86-87. Arquivado do original em 24 de outubro de 2017. Recuperado em 24 de outubro de 2017. 
  84. ↑ Arquivo número 2 BvR 2274/13, 2 BvR 2292/13 ( Memento de 12 de agosto de 2014 no Arquivo da Internet )
  85. ↑ Artigo do Frankfurter Allgemeine Zeitung Reclamação contra o julgamento fundamental: Juízes constitucionais examinam o direito de greve nas igrejas a partir de 14 de abril de 2014
  86. ↑ Decisão do Segundo Senado de 15 de julho de 2015 - 2 BvR 2292/13 - sobre a vulnerabilidade isolada dos motivos de julgamento por meio de ação constitucional (decisão após aproveitamento em processo especializado contra exclusão de direito fazer greve nas instituições eclesiásticas e diaconais por meio dos regulamentos da legislação trabalhista canônica; a chamada "terceira via"
  87. ↑ a b Herbert Kalb, Richard Potz, Brigitte Schinkele: Religionsrecht , WUV Universitätsverlag, p. 285
  88. ↑ Breve visão geral da Diocese de Linz / KV. Acessado em 5 de dezembro de 2017.
  89. ↑ Acordo coletivo da Diocese de Innsbruck Válido de 1 de janeiro de 2017, acessado em 5 de dezembro de 2017.
  90. ↑ Acordo coletivo da diocese de Graz-Seckau de 1º de janeiro de 2016, acessado em 5 de dezembro de 2017
  91. ↑ Arquidiocese de Viena negocia um acordo coletivo , em orf.at. Recuperado em 9 de janeiro de 2017.
  92. ↑ Acordo coletivo para funcionários e aprendizes de instituições de caridade da Igreja Católica na Áustria na versão datada de 1º de fevereiro de 2017, acessada em 5 de dezembro de 2017.
  93. ↑ acordo coletivo 2019. Acessado em 25 de janeiro de 2020 .
  94. ^ Banco de dados legal da Igreja Evangélica na Áustria. Recuperado em 5 de dezembro de 2017 .
  95. ^ Duane Shank: Organizações religiosas e contratação justa. ( Memento de 9 de setembro de 2011 no Internet Archive )

Links da web