Lei de Proteção à Demissão

Dados básicos
Título: Lei de Proteção à Demissão
Abreviação: KSchG
Tipo: Lei federal
Escopo: República Federal da Alemanha
Assunto legal: Lei trabalhista
Referências : 800-2
Versão original de: 10 de agosto de 1951
( Diário da Lei Federal I, p. 499 )
Entrada em vigor em: 14 de agosto de 1951
Última revisão de: 25 de agosto de 1969
( Diário da Lei Federal I p. 1317 )
Entrada em vigor da
nova versão em: 		1 de setembro de 1969
Última alteração por: Art. 2 G de 14 de outubro de 2020
( Diário da Lei Federal I p. 2112 )
Data de vigência da
última mudança: 		26 de dezembro de 2020
(Art. 3 G de 14 de outubro de 2020)
GESTA : G039
Link da web: Texto do KSchG
Observe a nota sobre a versão legal aplicável .

A Lei Alemã de Proteção à Demissão (KSchG) restringe a liberdade de rescindir contratos com um prazo mais longo ( obrigações de longo prazo ) no direito civil a demissões socialmente justificadas em favor do funcionário após a rescisão do contrato de trabalho (ver também proteção contra demissão ).

Requisitos para o aplicativo

número de empregados

A chamada cláusula de pequenas empresas ( conclusão reversa de § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG)

Desde 1º de janeiro de 2004, uma empresa geralmente tem que empregar mais de dez trabalhadores para que a proteção legal contra demissão seja aplicável.

Até 31 de dezembro de 2003, um número de mais de cinco (matematicamente pelo menos 5,25) empregados era suficiente para a aplicação da Lei de Proteção ao Emprego. Qualquer pessoa que tivesse proteção contra demissão sob este regulamento antigo em 31 de dezembro de 2003 continua a manter essa proteção contra demissão se mais de cinco "antigos funcionários" ainda estiverem empregados na empresa - no momento do aviso de demissão - (conclusão reversa da Seção 23 (1) sentença 2 KSchG). No entanto, se esses "antigos funcionários" deixarem a relação de trabalho e esse valor limite cair para cinco ou menos, todos os outros perderão sua proteção anterior contra demissão. Então, o limite para pequenas empresas de mais de 10 funcionários é decisivo de acordo com a nova situação jurídica.

Trabalhadores a tempo parcial

Eles são levados em consideração da seguinte forma ao calcular o número de funcionários de acordo com a Seção 23, Parágrafo 1, Sentença 4 KSchG

  • até e incluindo 20 horas / semana com um fator de 0,50
  • até e incluindo 30 horas / semana com um fator de 0,75
  • mais de 30 horas / semana com um fator de 1,0.

Com este método de contagem, o valor matemático de 10,25 empregados a ser considerado é suficiente para a aplicação da lei; Trainees, diretores ou o proprietário da empresa não são levados em consideração.

Trabalhadores temporários

Ao calcular o tamanho da empresa, os trabalhadores temporários empregados na empresa também devem ser levados em consideração se sua implantação for baseada em uma necessidade de pessoal geralmente existente.

Tempo de espera: seis meses de trabalho

A relação de trabalho deve durar mais de seis meses ( Artigo 1 (1) KSchG) para que a proteção contra o despedimento tenha efeito.

Este chamado período de espera de acordo com a Lei de Proteção de Demissão não deve ser confundido com o período de estágio de acordo com § 622 BGB . O acordo de um período experimental só tem impacto na duração do período de aviso relevante: este é então reduzido de "quatro semanas para o dia 15" ou "ao final" de um mês civil para duas semanas.

Ao calcular o tempo de espera da Seção 1 (1) KSchG, a Seção 193 BGB não se aplica. O tempo de espera pode, portanto, terminar em um sábado, domingo ou feriado e não se estende para o próximo dia útil.

Razões para rescisão

Seção 1 (2) KSchG fornecetrês razõespara rescisão :

  • pessoal,
  • comportamental,
  • operacional.

Rescisão por motivos pessoais

No caso de rescisão pessoal , os motivos da rescisão da relação de trabalho são do trabalhador. A rescisão por motivos pessoais é possível se o funcionário não puder mais realizar o trabalho. Pode haver razões técnicas, pessoais ou de saúde para isso. O caso mais comum de rescisão pessoal é rescisão devido a uma doença de longa duração ou doenças frequentes de curto prazo que levam à incapacidade para o trabalho e continuarão a causar no futuro. Em contraste com a rescisão relacionada ao comportamento, o funcionário geralmente não é culpado pela rescisão pessoal . A rescisão por motivos pessoais não é socialmente prejudicial nas seguintes condições:

  • Deve ser estabelecido que o empregado não poderá mais cumprir com suas obrigações contratuais no futuro (previsão negativa para o futuro).
  • Isso afeta os interesses essenciais do empregador.
  • Uma ponderação de interesses mostra que vale mais a pena proteger os interesses legítimos do empregador do que os interesses do empregado.

Antes de uma rescisão por motivos pessoais, o empregador deve verificar se uma transferência ou um aviso de rescisão é possível.

Término comportamental

No caso de rescisão por conduta , o motivo da rescisão é má conduta por parte do funcionário. O pré-requisito para sua legalidade, no sentido da Lei de Proteção à Demissão, é que o funcionário tenha violado uma obrigação contratual de forma significativa - geralmente de forma culposa -, não há possibilidade razoável de outro emprego que exclua de forma confiável futuras interrupções e o término da relação de trabalho é razoável após pesar os interesses de ambas as partes do contrato e parece apropriado. Freqüentemente, mas não necessariamente, a rescisão relacionada ao comportamento é pronunciada como uma rescisão extraordinária sem aviso prévio.

O empregador que dá uma demissão por motivo de comportamento geralmente deve ter avisado o funcionário com antecedência sobre uma violação semelhante de dever . O aviso é desnecessário se a má conduta for tão grave que o funcionário teve que deixar claro desde o início que esse comportamento não será tolerado em nenhuma circunstância.

Uma rescisão relacionada ao comportamento ocorre, por exemplo, se o funcionário cometeu um roubo ou fraude de despesas, está frequentemente atrasado, não relatou ou comprovou sua incapacidade para o trabalho, tirou férias sem autorização, “ficou azul” ou seu desempenho no trabalho é ruim. Freqüentemente, o uso de álcool e drogas também é mencionado como motivos comportamentais para sair. Se o funcionário for viciado e, portanto, não puder controlar seu comportamento, apenas uma rescisão pessoal pode ser considerada.

Um despedimento relacionado com o comportamento que foi devidamente pronunciado nos termos da lei substantiva conduz a um período de bloqueio para as prestações de desemprego de acordo com o Artigo 159 (1) No. 1 SGB III se o trabalhador assim causou desemprego intencionalmente ou por negligência grave.

Rescisão por razões operacionais

Fala-se de rescisão por razões operacionais se razões objetivas conduzem a uma decisão empresarial, que por sua vez resulta na perda do emprego do empregado em questão ou na pluralidade de empregos. Uma distinção básica deve ser feita aqui entre os motivos que têm um efeito externo sobre a empresa (por exemplo, perda de vendas, perda de pedidos) e os motivos que são causados ​​pela própria empresa (decisões organizacionais, reestruturação, fechamento de fábrica). A própria decisão empresarial só é examinada pela Justiça do Trabalho por “óbvia arbitrariedade ou irrelevância”.

Por razões operacionais, deve ser observada a seleção social de acordo com § 1 Abs. 3 KSchG. Vários funcionários comparáveis ​​devem demitir o funcionário que tem os melhores dados sociais, ou seja, quem é menos afetado pelas consequências da rescisão. Desde a revisão da Lei de Proteção ao Demissão de 1o de janeiro de 2004, apenas o tempo de serviço, a idade, as obrigações alimentares existentes e qualquer deficiência grave podem ser usados ​​como critérios de seleção social.

Uma forma especial de rescisão por motivos operacionais é a chamada rescisão Orlando .

Termo de ação

A Lei de Proteção ao Trabalho estatuiert no § 4 da Lei de Proteção ao Consumidor para demissão injusta exige um prazo de prescrição de três semanas. No entanto, este período de ação não é uma condição prévia para a admissibilidade , mas uma exclusão substantiva . A rescisão é considerada legalmente efetiva desde o início se não for atacada dentro de três semanas do recebimento por uma ação judicial no tribunal do trabalho (ficção de eficácia do § 7 KSchG). O recurso deve, portanto, ser julgado improcedente, mas não inadmissível, se o prazo de três semanas tiver sido excedido. Esta proibição está em vigor desde 1º de janeiro de 2004 para todas as demissões e todos os motivos de ineficácia, portanto, deve ser observada em qualquer caso, mesmo que a Lei de Proteção à Demissão não se aplique à relação de trabalho (exemplo: rescisão de uma mulher grávida em uma pequena empresa, compare os períodos de aviso na legislação trabalhista ).

As exceções se aplicam, no entanto, a rescisões que não sejam por escrito ou que não tenham sido dadas no tempo devido, mesmo se o funcionário não desejar invocar a ineficácia da rescisão: Se a rescisão não for expressa por escrito, ao contrário do requisito formal do § 623 , sua ineficácia pode ser ainda pode ser confirmado após o período de três semanas expirar. O mesmo se aplica no caso de o período de notificação aplicável não ter sido cumprido, mas o aviso de rescisão - possivelmente a título de interpretação - indica que a parte rescindindo queria declarar um aviso de rescisão normal, observando o período de notificação a ser objetivamente observado. Se, por outro lado, um aviso dado com um aviso que é muito curto não pode ser interpretado como um com o período legalmente exigido, o descumprimento do período de aviso deve ser declarado em tribunal dentro do período de três semanas da § 4 sentença 1 KSchG.

O ajuizamento de uma ação por tais motivos, que excepcionalmente não se enquadram no § 7 KSchG, pode, em certas circunstâncias, tornar a ação admissível devido a outra litispendência, de acordo com § 46 § 2 º Sentença 1 ArbGG em conjunto com § 261 § 3 item 1 ZPO não se aplicam se já tiver sido proposta ação de proteção contra despedimento ou ação para estabelecer a existência de vínculo empregatício.

Aviso de mudança

Um aviso de mudança é dado se a relação de trabalho anterior for encerrada extraordinariamente (geralmente sem aviso prévio) ou adequadamente (sujeito ao período de aviso mínimo ) e, ao mesmo tempo, a continuação da relação de trabalho (no caso de aviso de mudança normal: após o término do período de aviso) for oferecida em condições alteradas ( compare § 2 KSchG). Aqui, também, a Lei de Proteção de Dispensa exige a existência de motivos para rescisão no significado da Seção 1 (2) KSchG para a eficácia do aviso de alteração e conformidade com o período de três semanas para ação legal para uma reclamação legalmente relevante.

O funcionário pode rejeitar a oferta de mudança e processar o aviso de mudança. Se ele perder o processo, a relação de trabalho é encerrada; Se ele ganhar, ele tem o direito de continuar no emprego sob as antigas condições contratuais.

No entanto, ele também pode aceitar a alteração das condições contratuais "sujeito à sua justificativa social" e ter a alteração revisada por um tribunal (com o chamado processo de tutela de demissão , às vezes também chamado de processo de tutela aditivo ) dentro do prazo legal de três semanas. Esta reserva deve ser declarada ao empregador (não ao tribunal!) Dentro do período de aviso prévio, mas o mais tardar três semanas após o recebimento do aviso de rescisão. Se a reserva for declarada ao empregador no prazo (máximo) de três semanas e uma ação também for intentada no tribunal do trabalho dentro desse prazo, o tribunal examinará a justificativa social de cada mudança individual. Se faltar (mesmo para um único aditamento ao contrato, mesmo o mais incidental), a rescisão total do aditivo não se justifica socialmente. O empregado tem então o direito de continuar no emprego sob condições contratuais inalteradas. Se, por outro lado, o aviso de mudança for socialmente justificado, ou seja, se o funcionário perder o processo, ele deve continuar a trabalhar nas condições alteradas, mas mantém seu emprego. A declaração da reserva reduz, portanto, o risco de perda do emprego para o funcionário a zero. No entanto, se o funcionário declarar a reserva, ele deverá trabalhar nas condições de trabalho alteradas durante a disputa judicial após o término do período de aviso prévio.

literatura

  • Ministério Federal do Trabalho e Assuntos Sociais (Ed.): Proteção contra despedimento. Tudo que você precisa saber . Bonn 2017 (80 pp., Bmas.de [PDF; 339 kB ; acessado em 28 de fevereiro de 2019]).
  • Wilfried Berkowsky: A rescisão pessoal e comportamental . 4ª edição. CH Beck, Munich 2005, ISBN 3-406-52237-8 .
  • Michael Kittner, Wolfgang Däubler , Bertram Zwanziger (eds.): KSchR - Proteção contra demissão. Aviso de rescisão e outras formas de rescisão do contrato de trabalho. Comentário para praticar . 8ª edição revisada. Bund-Verlag, Frankfurt a. M. 2011, ISBN 978-3-7663-3998-0 .
  • Bertram Zwanziger, Silke Altmann, Heike Schneppendahl: Lei de Proteção à Demissão. Comentário básico com leis subsidiárias . 2ª edição revisada. Bund-Verlag, Frankfurt a. M. 2009, ISBN 978-3-7663-3880-8 .
  • Müller, Stefan: A rescisão relacionada ao comportamento - diretrizes para a prática . 1ª edição. Luchterhand, Cologne 2013, ISBN 978-3-472-08363-4 .
  • Roland Schwarze, Mario Eylert, Peter Schrader: Lei de Proteção à Demissão. Comentário . 1ª edição. CH Beck, Munich 2011, ISBN 978-3-406-54907-6 .
  • Gregor Thüsing , Helga Laux, Mark Lembke (eds.): Dismissal Protection Act - Comentário prático sobre o KSchG e regulamentos relacionados com informações de design e exemplos . 4ª edição. Haufe, Freiburg 2018, ISBN 978-3-648-11063-8 .
  • Pauly Stephan, Osnabrügge Stephan (Hrsg.): Handbuch Kündigungsrecht . 3ª edição revisada. Deutscher Anwalt Verlag, 2010, ISBN 978-3-8240-1022-6 .

Veja também

Links da web

Evidência individual

  1. ↑ Moll, em: Ascheid / Preis / Schmidt: Kündigungsrecht, amplo comentário sobre todo o direito de rescisão das relações de trabalho , 4ª edição 2012, § 23 KSchG, Rn. 27 f.
  2. ↑ Tribunal Federal do Trabalho, sentença de 24 de janeiro de 2013, 2 AZR 140/12, ver também comunicado de imprensa de 24 de janeiro de 2013
  3. ↑ BAG, julgamento de 24 de outubro de 2013 - 2 AZR 1057/12 - NZA 2014, 725
  4. ↑ Britta Beate Schön: Quando as demissões pessoais são legais. In: Finanztip. 3 de março de 2014, acessado em 3 de abril de 2017 .
  5. ^ Tribunal Federal do Trabalho, julgamento de 8 de setembro de 2011 - 2 AZR 543/10
  6. ^ Tribunal Federal do Trabalho, julgamento de 15 de dezembro de 2005, 2 AZR 148/05
  7. ↑ Tribunal Federal do Trabalho, sentença de 01 de setembro de 2010 - 5 AZR 700/09