Esquema de pensões da empresa

O regime de pensões da empresa ( BAV ) é o termo coletivo para todos os benefícios financeiros que um empregador promete fornecer a um empregado por ocasião de sua relação de trabalho para provisão para aposentadoria , provisão para dependentes sobreviventes com direito em caso de morte ou para provisão para invalidez no caso de deficiência ocupacional.

Como parte do chamado modelo de três pilares , as pensões da empresa são o segundo pilar ao lado dos sistemas de pensões legais (como seguro de pensão legal ou pensão profissional ) e pensões privadas (como pensões Riester e Rürup ou seguro de vida ).

Em geral

A lei para a melhoria dos sistemas de pensões empresa (BetrAVG) subvenções em § 1a BetrAVG um direito legal do empregado contra o empregador a converter partes de seus vencimentos ou salários para o uso para o regime de pensões da empresa. Além de uma pensão adicional, também oferece benefícios fiscais e previdenciários. Mais detalhes são regulamentados principalmente no EStG e no SvEV .

As condições uniformes de fornecimento para todos os empregados de uma empresa ou empresa ou grupos delas são frequentemente estabelecidas em um plano de pensões .

Métodos de implementação da pensão da empresa

Os seguintes métodos de implementação estão disponíveis no regime de pensões da empresa:

  • No caso de compromissos diretos , o empregador concede ao empregado benefícios do regime de pensões da empresa, para o efeito, o empregador cria provisões de balanço no lado do passivo e pode capitalizá- las no balanço por meio de uma política de resseguro . É livre na escolha e tipo de aplicação financeira que se destina a financiar a obrigação direta, com a obrigação de contribuir para a associação seguradora de pensões .
  • O Unterstützungskasse está equipado com meios de fornecimento não incorporados de ativos especiais, a capa traseira (congruente) ou almofada de fundos de reserva é. Não confere formalmente ao beneficiário qualquer direito legal e está sujeita a contribuições para a associação de seguros de pensões.
  • O fundo de pensão é uma seguradora independente. Os pagamentos são limitados para fins fiscais de acordo com a Seção 3 No. 63 EStG .
  • O seguro direto é um produto de uma seguradora de vida. Desde 2005, tem havido muitas analogias com o fundo de pensão, em particular com a estrutura tributária da Seção 3 No. 63 EStG; Antes de 2005, o seguro direto era tributado a uma taxa fixa na fase de direitos de acordo com a Seção 40b da Lei do Imposto sobre o Rendimento e estava sujeito à tributação da participação no rendimento na fase de pensão .
  • O fundo de pensões foi introduzido em 2002 como um meio de implementar planos de pensões empresariais. Ele permite uma alta cota de capital e também é tributado de acordo com a Seção 3 No. 63 EStG. Ele é (o beneficiário) responsável pelo pagamento de contribuições para a associação de seguros de pensões.

O seguro direto, o fundo de pensões e o fundo de pensões são referidos como canais de implementação indiretos ( semelhantes a seguros ), uma vez que são financiados por uma empresa legalmente independente.

Além do valor desejado do benefício prometido, a legislação fiscal e contábil, bem como as razões de política societária, são decisivas para a seleção do método de implementação.

Grupos de pessoas beneficiárias

Os planos de pensão da empresa podem ser prometidos aos funcionários - mais precisamente: funcionários, trabalhadores, estagiários e acionistas (não) controladores - diretores executivos de uma GmbH - bem como membros do conselho de administração de uma sociedade anônima.

Além disso, os planos de pensões da empresa podem ser prometidos a empregados não pertencentes à empresa por ocasião de uma atividade (exclusiva) para uma empresa.

Razões a favor e contra o estabelecimento de um regime de pensões de empresa

Ponto de vista do funcionário

Do ponto de vista do empregado, uma pensão de empresa vale a pena principalmente por razões de economia fiscal e previdenciária. Os benefícios subsequentes da oferta (capital, pensão) são posteriormente tributáveis; Uma vez que o rendimento na velhice é normalmente inferior ao da fase de qualificação, o pensionista beneficia da taxa de imposto mais baixa. A remuneração diferida serve principalmente como um componente de precaução além da pensão legal e a complementa. Por outro lado, isso significa que, com a compensação diferida, uma perda salarial líquida é imediatamente aceita. Ao mesmo tempo, os direitos legais à pensão e as prestações de substituição em caso de desemprego são reduzidos. O sistema de compensação diferida intervém diretamente no desenvolvimento da pensão legal e regista os excluídos do conceito de compensação diferida.

Com a Lei de Modernização do GKV (GMG) , que entrou em vigor em 1º de janeiro de 2004 , foi introduzida a obrigação de pagar seguro saúde e contribuições para assistência ao plano de pensão da empresa. O pensionista tem de suportar exclusivamente as contribuições para o seguro de saúde dos pensionistas (KVdR) e os cuidados de enfermagem (PVdR). Isso não afeta aqueles com seguro saúde privado. Os pensionistas de empresas que possuam seguro saúde legal ou voluntário e que, por exemplo, tenham continuado a pagar as contribuições por conta própria após a saída da empresa, não têm de pagar qualquer KVdR pelas prestações daí resultantes, desde que estejam inscritos como segurados . Isso foi esclarecido pela jurisprudência do BVerfG com uma resolução de 28 de setembro de 2010 (1 BvR 1660/08). Se a pensão da empresa fosse inferior a um vigésimo do valor de referência, não existia seguro de saúde obrigatório de acordo com § 18 SGB ​​IV, § 226 SGB ​​V (denominado limite mínimo). Este regulamento vigorou até ao final de 2019. Passa a ser aplicável a lei do subsídio de pensões de empresas , através da qual o antigo limite de isenção foi convertido em subsídio . Sua altura é flexível; ascende a 159,25 euros por mês em 2020 e 164,50 euros por mês em 2021.

Visão do empregador

Os componentes salariais convertidos para efeitos de planos de pensões empresariais não estão sujeitos a contribuições para a segurança social. Para o empregador, a parte patronal da segurança social é, portanto, reduzida, a menos que acordos individuais ou coletivos de trabalho prevejam uma compensação. Do ponto de vista fiscal, as despesas com pensões dos funcionários são despesas comerciais . Com o plano de pensões da empresa, os empregadores contam ainda com um conjunto de ferramentas de fidelização e motivação dos colaboradores. O prestígio e o ambiente de trabalho podem ser influenciados positivamente.

O contrato de trabalho está sujeito à lei de serviços do BGB , modificada pelos princípios do direito do trabalho. O empregador é obrigado a explicar as desvantagens e os efeitos do regime de pensões da empresa. Por exemplo, o empregado renuncia a direitos de pensão legais, como pensão por velhice reduzida e direitos por invalidez, pela parte convertida de seu salário. O pagamento continuado de salários em caso de doença ou subsídio de desemprego também é reduzido. O empregador corre riscos de responsabilidade ao dar conselhos. O aconselhamento jurídico na área dos planos de pensões empresariais é reservado a consultores de pensões e advogados aprovados.

Noções básicas de legislação trabalhista

Princípio da igualdade de tratamento

O princípio da igualdade de tratamento proíbe o empregador de colocar os trabalhadores individuais em situação pior do que os outros trabalhadores sem razões objetivas e em situação comparável. O empregador não pode, arbitrariamente ou por razões irrelevantes, excluir funcionários individuais da concessão de benefícios ou benefícios. Neste contexto, um trabalhador não pode ser arbitrariamente excluído de um regime de pensões de empresa estabelecido. Da mesma forma, ele não deve ser prejudicado na criação de um plano de pensões de empresa. O princípio da igualdade de tratamento já se aplica no contexto da formação de grupos de comparação. O princípio da igualdade de tratamento não é aplicável, no entanto, se os funcionários individuais estiverem em uma posição melhor, independentemente de características diferenciadoras abstratas (cf., por exemplo, Tribunal Federal do Trabalho, julgamento de 29 de setembro de 2004, 5 AZR 43/04).

Relacionamento do BetrAVG com o AGG

A Lei Geral de Igualdade de Tratamento (AGG) especifica o princípio da igualdade de tratamento. O BetrAVG tem precedência sobre o AGG como lex specialis. Na medida em que o BetrAVG não contém quaisquer regulamentos especiais, continua a haver margem para a aplicação das disposições gerais, i. H. o AGG também se aplica a planos de pensões de empresas.

Direito à compensação diferida

Os trabalhadores com seguro obrigatório de pensões legais têm o direito legal de converter parte dos seus salários em regime de pensões da empresa (a chamada conversão salarial), § 1a i. V. m. § 17 BetrAVG. O direito existe até um montante de 4% do BBG (Oeste) na DRV . Em 2017, isso é de até € 3.048 por ano. Deve-se observar que a legislação da negociação coletiva , assim como a legislação coletiva do trabalho, geralmente tem prioridade para os salários coletivos no caso de conversão salarial. Por meio de cláusula de dissídio coletivo, o acordo coletivo dá aos empregados a oportunidade de investir parte do seu salário ou vencimento coletivo em uma pensão da empresa. Isso não afeta as reivindicações legais de conversão de salários para componentes salariais acima e fora do acordo coletivo de trabalho. Os funcionários que não estão vinculados a um sindicato têm o direito legal a um salário diferido de pagamentos de negociações coletivas, na ausência de uma declaração de responsabilidade geral de acordo com a Seção 17 (5) da Lei de Pensão Empresarial .

O modelo de opt-out (ou modelo de opt-out ) significa conversão automática de salários : se os empregados não quiserem ser incluídos no regime de pensões da empresa financiado pelos empregados, devem decidir expressamente contra isso. Caso contrário, isso é feito com as taxas de poupança e formas de investimento propostas pelo empregador.

Comprometimento

Os regimes de pensões da empresa baseiam-se nos compromissos do empregador ao abrigo da legislação laboral (Secção 1 I BetrAVG). Os compromissos podem ser feitos em contratos individuais (individualmente por meio de aditivo ou aditivo contratual à legislação trabalhista) ou como um benefício para determinados grupos da empresa ou coletivamente com base em um acordo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho . Um acordo de conversão de salário altera ou complementa o contrato de trabalho.

Tipos de compromisso

  • Compromisso de benefício: O empregador promete ao seu empregado um certo benefício (por exemplo, € 1.000 de pensão, € 100.000 de benefício de quantia única ou € 100.000 em caso de morte ou invalidez).
  • Compromisso de desempenho baseado em contribuição (BOLZ): Esse compromisso é geralmente usado nos canais de implementação semelhantes aos de seguro. O empregador promete ao seu empregado pagar uma determinada quantia regularmente ou uma vez a uma instituição de pensões e, portanto, promete o benefício resultante (por exemplo, o benefício de caducidade garantido no caso de seguro direto).
  • Compromisso de contribuição com benefício mínimo (BZML): Introduzido para o fundo de pensão. Expandido hoje. O empregador é responsável pelas contribuições pagas menos as contribuições programadas para riscos biométricos (velhice, invalidez, morte). Uma vantagem dessa forma de compromisso é que o empregador não precisa fazer nenhuma verificação de ajuste durante a fase de aposentadoria do funcionário ( Seção 16 (3) BetrAVG).
  • Contribuição definida pura: este formulário de compromisso pode ser acordado a partir de 1 de janeiro de 2018, o recém-criado § 1, parágrafo 1, frase 3, BetrAVG, no âmbito da Lei de Apoio à Pensão da Empresa . Até agora, tem acontecido que os compromissos de contribuição pura, ou seja, a promessa do empregador de pagar uma determinada contribuição para uma pensão e deixar o risco de investimento para o empregado, não era possível na Alemanha. O empregador sempre foi responsável pelo compromisso assumido (obrigação de responsabilidade § 1 I 3 BetrAVG). O empregador não pode recusar o direito a um salário diferido no âmbito da Seção 1a BetrAVG.

Os regimes de pensões empresariais não são possíveis para os empresários (legalmente: trabalhadores independentes).

Consequências de deixar seguros diretos, fundos de pensão e fundos de pensão

O tipo de compromisso tem impacto na portabilidade , no cálculo do direito adquirido em caso de saída e nas consequentes consequências de responsabilidade para o empregador.

  • Com o comprometimento do benefício, não é possível transferir o crédito para um novo empregador. Se o empregado sair da empresa, o direito adquirido é calculado de acordo com o método denominado proporcional ou pro-rata-temporis. Isso se aplica a todas as rotas de implementação. Matematicamente, o benefício prometido é obtido (por exemplo, 1000 € de pensão mensal aos 65 anos) e comparado com o tempo de emprego possível e real (entrada com 35 = 30 anos possíveis de serviço aos 65 anos): saída com 45 (= 10 anos de antiguidade ) dividido por 30 anos de antiguidade possível resulta em 1/3 de € 1000 (pensão prometida), ou seja, € 333 pensão mensal.
  • A vantagem do compromisso de benefício baseado em contribuição é que, de acordo com as sentenças 1–3 da Seção 2 (2) do BetrAVG, o “procedimento de contrato de seguro” pode ser usado. Se o empregador cumprir os requisitos da Seção 2 (2), sentença 2 do BetrAVG, o contrato de seguro - isentando o empregador da responsabilidade - é transferido para o empregado. No procedimento do contrato de seguro, o contrato de seguro com o crédito de ações na data de saída é transferido para o empregado com o antigo empregador, mediante mudança de tomador. Eles podem então continuar o contrato com suas próprias contribuições ou transferi-lo para um novo empregador ( Seção 4 (2) BetrAVG) ou para outra seguradora (Seção 4 (3) BetrAVG) alterando o titular do seguro.
  • O compromisso contribuição com benefício mínimo foi introduzido para o fundo de pensão. Uma vez que o procedimento de contrato de seguro não pode ser usado aqui, o empregador é geralmente responsável por todo o contrato (incluindo contribuições pagas de forma privada) após o funcionário deixar a empresa, até que o contrato seja transferido para um novo empregador, alterando o tomador do seguro após uma mudança do empregador. No entanto, essa responsabilidade pode ser anulada por uma limitação de sinistros do contrato de seguro . Na medida em que este tipo de compromisso foi introduzido para o fundo de pensão, ele pode, no entanto, ser usado para seguros diretos e fundos de pensão (fatos da Seção 3.63 EStG).
  • Em 01 de janeiro de 2018 foi com a lei de pensões da empresa para fortalecer a contribuição definida pura 63 Lei do Imposto de Renda para os meios de aplicação do § 3 º n º Introduzido. Está sujeito à implementação pelas partes da negociação coletiva . O trabalhador tem o direito, perante a instituição de pensões, de transferir a pensão para outra instituição de pensões no prazo de um ano após o fim da relação laboral. O pré-requisito será que o novo empregador continue a pagar as contribuições como parte de um “compromisso de contribuição pura” (nova Seção 22 (3) No. 1 b BetrAVG).

Vesting

Se um trabalhador antes da ocorrência de um evento segurado (atingir a idade de aposentadoria, falecimento ou invalidez) da empresa, a promessa é mantida quando os prazos legais de aquisição de direitos forem cumpridos. O empregador pode desviar-se desses limites no todo ou em parte em benefício do empregado (aquisição contratual).

Aquisição estatutária

Os compromissos assumidos desde 1º de janeiro de 2018 tornam-se legalmente adquiridos se existirem há pelo menos três anos no momento em que o funcionário deixa a empresa e o funcionário também atinge a idade de 21 anos.

Histórico

  • De 21 de dezembro de 1974 a 31 de dezembro de 2000, foi necessário um período de compromisso de dez anos e completar o 35º ano de vida para o vesting. Além disso, havia a regra de que o compromisso existisse há pelo menos três anos com o mínimo de 12 anos de serviço e a conclusão dos 35 anos de vida.
  • De 1º de janeiro de 2001 a 31 de dezembro de 2008, o período de compromisso foi de cinco anos e o empregado havia completado 30 anos.

Antes da entrada em vigor da Lei de Pensão Empresarial em 21 de dezembro de 1974, não havia disposições legais sobre aquisição de direitos.

Aquisição imediata

A compensação diferida é adquirida imediatamente desde 2.001º Os compromissos, portanto, não podem ser perdidos a partir do primeiro pagamento de contribuição do funcionário. Também no caso de planos de pensões de empresas financiados pelo empregador, os pedidos podem ser objeto de aquisição imediata, desde que tal seja acordado no contrato.

Compensação para sinistros

As reivindicações adquiridas podem ser resolvidas de acordo com § 3 BetrAVG se um funcionário sair. O empregador tem direito unilateral à indenização por demissão se o empregado tiver adquirido direitos menores. Estes direitos não podem ultrapassar 1% ou 12/10 do valor de referência mensal de acordo com o artigo 18.º, n.º 1, quarto livro do Código da Segurança Social (SGB IV). Para 2017, isso significa: 29,75 € de pensão mensal ou 3570 € de capital (Oeste). Caso o empregado faça uso do seu direito à portabilidade por mudança de empregador , não será concedida indenização por rescisão.

Este regulamento não se aplica a transferências de negócios de acordo com § 613a BGB.

Transferência de direitos existentes (portabilidade)

§ 4 O BetrAVG regula a transferência dos direitos existentes (não perdíveis) de um empregado a uma pensão de empresa do antigo para o novo empregador após uma mudança de empresa. A Seção 4 do BetrAVG também regula a transferência de serviços em andamento.

A chamada transferência amigável é regulamentada para todos os métodos de implementação do fornecimento operacional . Isto ocorre quer através da aceitação do compromisso por parte do novo empregador, quer através da transferência do valor da transferência. No segundo caso, o empregador deve fornecer uma pensão igual ao valor da transferência. Não há direito à rota de implementação anterior mais proteção (ões) de risco adicional (s). Também não há direito à cobertura de uma seguradora específica.

Para não sofrer quaisquer desvantagens fiscais na aceção da Seção 3 nº 55 da EStG, os benefícios devem ser transferidos dentro do sistema tributário. Um compromisso de pensão de acordo com § 6b EStG, por exemplo, não pode ser transferido sem impostos para um fundo de pensão de acordo com § 3.63 EStG, assim como um seguro direto de empresa de acordo com § 40b EStG não pode ser transferido para um fundo de apoio de acordo com § 4a EStG.

Além da transferência amigável, há um direito legal de transferência nos casos de § 3.63 fornecimento de EStG através dos canais de implementação: seguro direto, fundo de pensão ou fundo de pensão de acordo com a Seção 4 (3) BetrAVG . O direito legal entra em vigor no prazo de um ano após a saída do antigo empregador da empresa e só se aplica aos compromissos assumidos após 1º de janeiro de 2005. O valor dos direitos legais limita-se a direitos cujos valores não ultrapassem os limites BBG / DRV aplicáveis ​​no respectivo ano (2017: € 76.200 / oeste e € 68.400 / leste).

Obrigações de informação e notificação

A seção 4a do BetrAVG regula o direito do funcionário às informações do empregador. Isso requer um interesse legítimo, por exemplo, a questão da conveniência de uma pensão complementar para a velhice, do trabalhador. Em caso de mudança de sociedade, deve ser prestada informação, por exemplo, sobre o montante dos benefícios adquiridos ao atingir o limite de idade e o valor do valor de transferência de um direito em caso de execução da portabilidade. O novo empregador deve explicar, por exemplo, se riscos biométricos, como seguro de invalidez ocupacional ou proteção de sobrevivência, são concedidos.

Existem obrigações de notificação para as agências de previdência social e repartições fiscais envolvidas.

Consumo e proibição de crédito

A seção 5 do BetrAVG regula que os benefícios atuais de um plano de pensão de empresa não podem ser reduzidos pelo aumento de outros pagamentos de pensão. Também está legalmente estipulado que as provisões adicionais de aposentadoria do empregado não podem ser levadas em consideração na determinação dos benefícios de aposentadoria do plano de aposentadoria da empresa. Este direito é particularmente importante no caso de compromissos globais para planos de pensões de empresas. De acordo com a Seção 5 (2) BetrAVG, a proibição de crédito não se aplica a pensões de seguro de pensão legal na medida em que sejam baseadas em contribuições obrigatórias , bem como a outros pagamentos de pensões , pelo menos metade dos quais são baseados em contribuições ou subsídios do empregador .

Obrigação de revisão de ajuste

De acordo com o Artigo 16 do BetrAVG, o empregador é obrigado " a verificar um ajuste dos benefícios atuais do regime de pensões da empresa a cada três anos e decidir sobre isso a seu critério razoável (...) ". Nessa verificação, o empregador também pode levar em consideração a situação econômica da empresa. O exame não deve levar ao resultado de que os benefícios serão aumentados após três anos.

Se a situação econômica da empresa permitir um aumento, o empregador deve se orientar sobre o índice de preços ao consumidor para a Alemanha ou sobre a evolução salarial líquida de grupos de funcionários comparáveis ​​da empresa no período de exame (§ 16 Abs. 2 BetrAVG).

Uma vez que este procedimento é muito moroso, o legislador criou opções para dispensar a obrigação de adaptação ou para permitir que a obrigação de adaptação seja considerada cumprida (Artigo 16 (3) BetrAVG). Os fatos são:

  • Os benefícios atuais são aumentados anualmente em pelo menos 1% (Seção 16 (3) No. 1 BetrAVG).
  • O plano de pensões da empresa é realizado através de uma seguradora direta ou fundo de pensões, e é estabelecido que todos os excedentes são usados ​​para aumentar os benefícios em curso (Artigo 16 (3) No. 2 BetrAVG).
  • Um compromisso de contribuição com um benefício mínimo foi emitido (Seção 16 (3) No. 3 BetrAVG).

Se o empregador verificou o ajuste e chegou à conclusão de que os benefícios não devem ou não podem ser ajustados, este ajuste omitido não precisa ser compensado (Seção 16 (4) BetrAVG).

No caso de compensação diferida, a pensão deve ser aumentada em 1% ao ano ou os excedentes são utilizados na íntegra para aumentar os benefícios.

A partir de 1 de janeiro de 2018, como parte da lei de pensões profissionais para fortalecer um novo Zusageart introduziu a chamada contribuição definida pura . Para este fim, a Seção 1 (2a), segunda subcláusula do BetrAVG esclarece que " as obrigações do empregador de acordo com a Seção 1, Cláusula 3, Seção 1a, Cláusula 4, Cláusula 2, Seções 1b a 6 e 16, bem como a obrigação de proteção contra insolvência nos termos da Seção Quatro ... (compromisso de contribuição pura) "não existe. Para compromissos de contribuição pura, portanto, não há obrigação de verificar se há ajustes.

Formas de financiamento

Dependendo de quem paga as contribuições, fala-se de uma pensão financiada pelo empregador ou pelo empregado. As formas mistas são possíveis e têm sido comuns, o mais tardar, desde a introdução da Lei de Fortalecimento da Pensão da Empresa ( regulamentação de subsídios ).

Fornecimento operacional de diretores gerentes de acionistas (GGF)

visão global

O sócio-diretor administrativo (GGF) tem dupla função. Em termos de status, ele é empregador e empregado em uma pessoa. Na maioria dos casos, os GGFs têm rendimentos elevados, razão pela qual a sua prestação no contexto dos regimes de pensões de empresas é de particular importância. As lacunas de pensão do GGF são regularmente altas, uma vez que as reivindicações do seguro de pensão legal são relativamente reduzidas pelo teto de contribuição do BBG / DRV e podem até ser quase canceladas para o GGF (dominante) devido à sua isenção de seguro social.

Características especiais do GGF

Esta dupla função do GGF tem impacto no seu tratamento ao abrigo do direito da segurança social, bem como ao seu estatuto laboral e fiscal.

Impacto na lei de previdência social

A isenção do seguro social de um GGF depende de quantas ações de capital ele detém na empresa e do relacionamento com outros acionistas em que exerce o direito de voto. A isenção da previdência social ocorre quando pode impedir decisões. Argumenta-se também a favor do domínio da empresa nos termos da legislação previdenciária se houver indícios como poder exclusivo de representação , liberdade de instrução ou risco empresarial próprio no GGF.

De acordo com o artigo 7a do Quarto Livro do Código Social (SGB IV), a situação previdenciária do GGF é obrigatoriamente verificada a pedido do órgão de cobrança . Depois de encaminhar as informações, a câmara de compensação da Federação Alemã de Seguros de Pensão verifica os requisitos factuais. Por meio de seu próprio processo de inscrição, o GGF pode providenciar uma revisão retrospectiva de sua situação, com possível reembolso de contribuições previdenciárias pagas indevidamente . O período de reembolso é limitado por lei a quatro anos. As contribuições anteriores são consideradas contribuições obrigatórias . A decisão da câmara de compensação é vinculativa para a Agência Federal de Emprego se o GGF não se opor à isenção por meio de seguro obrigatório a pedido ou seguro voluntário .

Implicações da legislação trabalhista

Tal como acontece com os empresários independentes , as disposições da Lei de Pensões da operação de descoberta relativas ao GGF dominante não se aplicam. Daqui decorre que, por exemplo, não existe proteção em caso de insolvência nem regulamentação legal sobre a não perda de créditos. Um GGF exerce controle sobre a empresa ao abrigo da lei de insolvência se sozinho tiver ≥ 50% das ações do capital ou direitos de voto, ou vários GGFs com ≤ 50% das ações da empresa controlam a empresa e nenhum dos GGF tem uma participação majoritária.

Um GGF que não está sujeito ao BetrAVG deve receber um direito de subscrição incondicional e irrevogável em seu favor , a fim de proteger suas reivindicações contra terceiros em caso de insolvência. As provisões por meio de compromisso de pensão ou caixa de previdência só gozam de proteção contra insolvência se o GGF tiver os sinistros penhorados contratualmente . A resolução dos acionistas é necessária para o penhor de créditos. No caso de vencimento do penhor , o penhor dá origem a direitos de depósito, transferência ou pagamento.

Implicações fiscais

O reconhecimento por lei fiscal de um compromisso de pensão para um GGF está sujeito a um conjunto de requisitos. O GGF deve ter vínculo empregatício que isenta da proibição de autocontratação . O fato de você ter permissão para concluir negócios jurídicos consigo mesmo para a empresa em seu próprio nome também deve ser inscrito no registro comercial . Por meio de uma resolução dos acionistas, um contrato de pensão por escrito e incondicional deve ser feito, que concede reivindicações legais de capital ou provisão de pensão.

O GGF é controlado ao abrigo da legislação fiscal se tiver ≥ 50% do capital social / direitos de voto na empresa, ou, em virtude da atribuição de ações, se vários acionistas tiverem os mesmos interesses (nenhum pode ser o único controlador), ≤ 50 % das ações são suficientes.

Características especiais do fundo de apoio e compromisso de pensão

Para compromissos com pensões , as provisões podem ser feitas no lado do passivo no balanço fiscal . Essas provisões de pensão só podem ser efetivamente formadas se um compromisso sob a lei civil tiver sido emitido que atenda aos requisitos formais da Seção 6a EStG e o compromisso não levar a uma provisão em excesso em uma visão geral. Não existe excesso de oferta se a pensão de reforma GGF não ultrapassar 75% da última remuneração ativa (= todos os rendimentos relevantes para o direito do trabalho) na data do respetivo balanço . Os compromissos financiados com a conversão salarial não são considerados neste contexto.

Para fundos de previdência aplica-se que os benefícios única como despesas operacionais são reconhecidas quando um compromisso civil eficaz foi concedida análogo ao plano de pensões que não causa excesso de oferta. Um requisito correspondente a § 6a EStG não está contido no fato gerador § 4d EStG para o fundo de socorro .

As autoridades fiscais e a lei exigem pré-requisitos mais específicos para que um compromisso de pensão não tribute o princípio da distribuição de lucros ocultos (VGA). Os critérios que devem ser atendidos são: obtenção do compromisso, período probatório relacionado ao reconhecimento , adequação da remuneração , viabilidade financeira , fim da idade de financiamento (com base exclusivamente na pensão regular de velhice ), prática habitual e requisitos especiais de não confisco . O objetivo é evitar que a apropriação de lucros e vantagens pecuniárias da empresa sejam indevidamente transferidos para despesas operacionais tributárias (vGA). Em particular, um vGA é indicado se um gerente ordeiro e consciencioso não teria concedido os benefícios a um gerente que também não seja um sócio (o chamado “acordo de terceiros”).

Perguntas especiais sobre cuidados GGF (visão geral)

indenização

  • O GGF não controlador está sujeito à Seção 3 da Lei de Pensão da Empresa e está em pé de igualdade com os funcionários comuns (veja acima).
  • O seguinte se aplica ao GGF de controle: Direitos de pensão não perdíveis podem ser compensados, mas devem ser registrados em um acordo de rescisão por escrito. Se a indenização por rescisão for inferior ao direito, há uma renúncia parcial de imposto relevante a valor presente .

Renúncia

  • O GGF não controlador pode sempre renunciar a direitos perdidos. Além disso, o BetrAVG não prevê o direito de renúncia, além do direito à indenização por rescisão, o que é possível dentro de um quadro estreito.
  • O controlador GGF pode renunciar a direitos não confiscáveis ​​ao deixar a empresa. No entanto, quando a GGF deixa a empresa, ela não renuncia regularmente aos seus direitos adquiridos, mas os "congela" ( serviço passado ), o que as autoridades fiscais normalmente não consideram como uma renúncia parcial tributária relevante do serviço futuro .

Seguro legal de insolvência

Os direitos legalmente não confiscáveis, bem como os benefícios contínuos a favor dos empregados, estão protegidos contra a insolvência no caso do compromisso direto , o fundo de beneficência e o fundo de pensões através da associação de proteção de pensões . A proteção existe dentro de certos limites de desempenho ( Seção 7 (3) BetrAVG). Em caso de liquidação sem falência , entretanto, esta garantia não se aplica.

Para os titulares de direitos de pensão perdidos ou para não funcionários (por exemplo, membros dos órgãos executivos das empresas , por exemplo, membros do conselho de administração das sociedades anônimas ), em vez ou além, as opções de proteção de insolvência estão disponíveis através da garantia de contratos de resseguro ou o os chamados arranjos de confiança contratual , ou CTAs para abreviar. Os direitos de pensão dos diretores gerentes de acionistas controladores (GGF) (GmbH) não estão sujeitos à obrigação de contribuir para a associação de seguros de pensões, uma vez que não estão sujeitos à Lei de Pensões das Empresas (BetrAVG).

Esquemas de pensões de empresa no âmbito de acordos coletivos

Freqüentemente, acordos de negociação coletiva são feitos para trazer soluções para o setor. O tratamento do imposto e das contribuições para a segurança social também corresponde ao método de implementação escolhido. Em muitos casos, as contribuições de compensação diferida são complementadas pelo empregador com subsídios. Em outros casos, os sistemas de pensão financiados pelo empregador são projetados independentemente da compensação diferida. Na prática, combinações de contribuições financiadas pelo empregador, que também são subsidiadas com conversão adicional de salário, são comuns. O acordo coletivo de assistentes médicos e o acordo coletivo de farmácia que entrará em vigor em janeiro de 2012 são exemplos claros disso.

Em regra, é acordada a não perda imediata dos benefícios do empregador no caso de soluções de negociação coletiva. Em princípio, a maioria dos acordos coletivos é livremente estruturada em relação ao provedor para cobrir o regime de pensões da empresa.

Acordos coletivos importantes com alto nível de penetração na força de trabalho são, por exemplo, TV Metall ou TV DeHoga .

Os benefícios do empregador consistem principalmente em contribuições puras do empregador para prover os benefícios do empregado ou do empregador, que são fixados como uma porcentagem de uma conversão de salário ou vinculados ao valor das contribuições para a segurança social poupadas. Levando em consideração a cláusula de negociação coletiva , as conversões salariais, salários, pagamentos especiais anuais, benefícios formadores de capital ou férias podem ser reguladas por acordos de negociação coletiva.

Efeitos para o empregador

Dependendo do método de implementação, existem diferentes efeitos:

  • Em princípio, apenas o empregador tem o direito de escolher o provedor do regime de pensões da empresa. Isso resulta em informações gerais e obrigações de informação.
  • O empregador é responsável pelo compromisso assumido com a pensão. Ele tem uma obrigação de responsabilidade por meio de responsabilidade subsidiária. Isso significa que o empregador pode ser obrigado a fazer pagamentos adicionais no caso de um benefício. No caso dos seguros diretos e fundos de pensões, a questão da responsabilidade é quase irrelevante, uma vez que, tal como as seguradoras de vida, estas são atualmente (2019) 0,90% a. uma. Juros de garantia (antes dos custos). No caso dos fundos de pensão, essa responsabilidade pode se tornar relevante na prática. Portanto, ele também está sujeito à obrigação de contribuir para a associação de seguros de pensões .
  • É essencial para os empregadores lidar com o enquadramento jurídico das soluções de pensões da empresa, a fim de fornecer aos funcionários informações abrangentes.
  • A Associação Federal de Consultores Jurídicos para Planos de Pensão Empresarial e Contas de Tempo de Trabalho deriva disso e foi sustentada por uma opinião de especialista de 2011 pelo processador de leis trabalhistas e então presidente da Associação dos Advogados Alemães, Martin Henssler :
    • Na ausência de informações, no entanto, os empregadores frequentemente subestimaram que o processo consultivo é principalmente na área de aconselhamento jurídico, sujeito a autorização ao abrigo da Lei de Serviços Jurídicos (RDG), que, em princípio, só pode ser fornecida por consultores jurídicos autorizados.
    • No caso de aconselhamento incorreto do empregado, o empregador seria responsável na primeira etapa como se fosse sua própria culpa. Isso resulta da constelação jurídica do processo consultivo, em que os conselheiros comissionados assumem a posição de agentes vicários na aceção do artigo 278 do Código Civil Alemão (BGB).
    • O empregador só pode obter a externalização de responsabilidades através da contratação de um consultor jurídico autorizado a prestar aconselhamento jurídico na área das pensões da empresa. Eles nunca são corretores de seguros e prestadores de serviços financeiros, mas exclusivamente advogados e consultores de pensões aprovados por tribunais.
  • No caso de conversão salarial, as contribuições para a segurança social, incluindo as contribuições para a associação de seguros de responsabilidade civil do empregador, são poupadas sobre as contribuições convertidas, mas apenas até um montante de contribuição anual de 4% do teto de avaliação da contribuição para o DRV.
  • No caso de um compromisso direto, o empregador deve apresentar provisões para pensões em seu balanço. Isso também pode ser o caso com outros métodos de implementação. O impacto / divulgação direta no balanço da empresa só se verifica no caso de métodos de implementação em que deva ser constituída uma provisão, ou seja, em particular no caso de compromissos diretos.
  • No caso de compromissos indiretos com pensões, apenas as despesas necessárias para a futura prestação de serviços devem ser levadas em consideração. À semelhança da apuração dos lucros tributáveis, as despesas com contribuições para fundos benevolentes, contribuições e prémios de seguros a pagar são registadas como despesas do exercício em que são incorridas.

Veja também

literatura

  • Andreas Buttler, Markus Keller: Introduction to Company Pensions , 8ª edição, VVW , Karlsruhe 2017, ISBN 978-3-89952-979-1 .
  • Kurt Kemper, Margret Kisters-Kölkes: Labor Law Fundamentals of Company Pensions , 9ª edição revisada, Luchterhand, Cologne 2017, ISBN 978-3-472-08992-6 .
  • Reinhold Höfer: Lei de pensões de empresas (BetrAVG): Comentário. Law for the Improvement of Company Pensions (Company Pension Act - BetrAVG) , Franz Vahlen, Munich [2016], ISBN 3-8006-1644-0 .
  • Birgit Uebelhack, Sabine Drochner: Die Betriebsrente: Textsammlung 2016 , 14ª edição revisada e ampliada, publicada pelo aba , Working Group for Company Pensions eV, Berlin, CF Müller, Heidelberg [2016], ISBN 978-3-8114-3862 - 0 .
  • Peter A. Doetsch, Arne E. Lenz: Compromissos de pensão para acionistas, diretores executivos e membros do conselho: Reconhecimento tributário - Proteção contra insolvência - Desenho - Exemplos de textos . 10ª edição. VVW, Karlsruhe 2017, ISBN 978-3-89952-958-6 .

Links da web

Evidência individual

  1. ↑ Tribunal Constitucional Federal, 1.º Senado: Tribunal Constitucional Federal - Decisões - Violação do artigo 3.º, n.º 1, da Lei Básica ao estabelecer a obrigação de contribuir para o seguro legal de saúde para benefícios de capital de apólices de seguro de vida contratadas como seguro direto, o cujas contribuições são pagas por um empregado após o término do seu vínculo empregatício, ocupando a posição de tomador do seguro. 28 de setembro de 2010, acessado em 17 de junho de 2018 .
  2. ↑ As contribuições do fundo para a pensão da empresa diminuirão em 1º de janeiro de 2020 (bundesgesundheitsministerium.de)
  3. ↑ ver Cisch in Förster / Cisch / Karst, Company Pension Act, 14ª edição, Munique 2014
  4. ↑ Christian Rolfs: 3 x regime de pensões da empresa , publicado em 9 de abril de 2018 no blog Beck
  5. ↑ Projecto de lei para reforçar os regimes de pensões das empresas e para alterar outras leis (lei de reforço das pensões das empresas); P. 7
  6. ^ Julgamentos do BGH de 10 de julho de 1997 e confirmados em 7 de abril de 2005
  7. ↑ Ministério das Finanças da Renânia do Norte-Vestfália: Efeitos fiscais da renúncia de um acionista-gerente a um direito à pensão ( Memento de 2 de fevereiro de 2014 no Arquivo da Internet )
  8. ↑ Congelamento de compromissos de pensões por serviço passado / dispensa de serviço futuro; Ordem do OFD Hanover de 11 de agosto de 2009 (S 2742 - 202 - StO 241)  ( página não mais disponível , pesquisa em arquivos da web )@ 1@ 2Modelo: Toter Link / treffer.nwb.de
  9. ^ Franz-Alois Fischer: A aplicação da reivindicação da pensão da empresa contra um GmbH liquidado . In: NJOZ 2014, 1601–1606.
  10. ↑ Klaus Dernedde: Pensões da empresa e reserva salarial . 2ª edição, página 16 e segs.
  11. ↑ Acordo coletivo sobre planos de pensões da empresa para funcionários e estagiários para balconistas farmacêuticos e comerciais em farmácias (PDF; 41 kB)
  12. ↑ Superusuário: opinião de especialista. Recuperado em 17 de junho de 2018 (alemão).
  13. ↑ Wolfgang Förster, The operating supply in Cramer / Förster / Ruland, Handbook for Pensions, Frankfurt am Main 1998, ISBN 3 7819 0626 4 , pp. 201 ff., 210-211